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作者/中華人事主管協會Web only 2017-10-27 圖片來源:unsplash.com
企業歷久不衰的成功關鍵來自於人才的經驗與智慧長期累積,企業經營Know-How如何根據不同部門建構及發展出專業訓練地圖已是當務之急,在現今變動甚鉅的時代裡,企業更須及早佈局、培養接班人才,擬訂創新導向的組織人才發展以永續經營。

根據統計,台灣上市櫃公司董事長的平均年齡超過60歲,若以前30大市值公司的統計,領導人的年齡都已超過70歲了,包括最近宣布繼任人選的台積電。(同場加映 >>> 張忠謀退休宣言:若可長生不老,我會繼續做下去

當媒體都聚焦在「誰被選上了」、「誰是老大」的同時,企業除了關注組織面臨內外部競爭,更應該思考組織該如何進行接班大計並且讓接班後能夠成功運轉,考驗的不只是日常的人才培育制度,更挑戰著領導者的氣度和決心。

中華人事主管協會人資專家 廖健智表示,若企業沒有嚴謹的各階人才培育制度,就算有接班人,底下仍可能會唱空城,原本優秀的經理人便無法唱好這一齣獨角戲。

領導者須有培養接班人的決心,不能稍微表現不如預期,就宣布回鍋或是延宕自己的退休計畫,這樣等於逼著人才上梁山、離開團隊。

因此,廖健智建議,企業應結合「上位的領導者」和「下位人才發展制度」,循序漸進的完成接班計劃。

廖健智提到,每一位企業的創辦人或領導者都深知人才培育的重要性,也理解沒有接班人的痛苦。根據他多年執行接班計劃的經驗,他認為在上位的角度,有幾個手法能夠強化接班計畫的運行:

Tips1:善用顧問資源,避免獨斷獨行

上位領導者毋庸置疑是整個接班計劃的主要靈魂人物,直接涉入其中常常容易產生投射效應。不論是感情投射或是認知上的失真,衝突和誤解往往就這樣發生。

倘若有外部的顧問或教練協助,一來可以避免衝突直接發生,另一方面在手法上的精細度也可以加速計劃的推行進度。

Tips2:設定計畫期限,下放權力

設定期限有幾個好處,包括「減少不必要時間浪費」、「捨小就大」,廖健智提到,唯有如此,才有機會掌握整個計畫的進度。

若常常因為做不了決定,一再拖延、壓縮整個接班計劃的時間,只會大幅降低企業的反應能力與空間,一旦時間拖越久,營運風險也就隨之增高,畢竟每一代所面臨的環境與挑戰均有所不同。

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