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作者/楊琮熙Web only 2018-01-12 圖片來源:unsplash.com
更多時候,我們以為自己常常在問問題,但卻因為發問方式的不適切,而變成了「質問」,往往傷害了對話雙方關係而不自知。

ORID是一套國際知名且簡單易用的提問方法論,一直以來都有不同的名稱,有人稱引導式討論(Guided Conversation),也有人稱基礎討論方法(Basic Conversation Method)或是意識會談法,本文則以廣泛被使用的焦點討論法(Focused Conversation)稱之。

為什麼說ORID簡單易用呢?

最主要的原因是它將提問分成了4個層次的溝通方式,讓人們有機會用對的順序,詢問對的問題,讓被討論的話題可以聚焦。

尤其在進行團體討論時,通常每個人的觀點與意見都不盡相同,但透過ORID的四種問題類型,可以透過引導集體思考的過程,加深彼此的對話關係,避免忽略他人感受,不會淪為個人意識形態的表達,並在形成結論後看見眾人的智慧。

那麼ORID的四個層次提問是什麼?又該如何進行呢?大致為以下的問題設計:

1. O-「Objective」:觀察外在客觀、事實。

了解客觀事實的問句如下:

● 看到了什麼?

● 記得什麼?

● 發生了什麼事?

2. R-「Reflective」:重視內在感受、反應。

喚起情緒與感受的問句如下:

● 有什麼地方讓你很感動/驚訝/難過/開心?

● 什麼是你覺得比較困難/容易/處理的?

● 令你覺得印象深刻的地方?

3. I-「Interpretive」:詮釋意義、價值、經驗。

尋找前述意義與價值的問句如下:

● 為什麼這些讓你很感動/驚訝/難過/開心?

● 引發你想到了什麼?有什麼重要的領悟嗎?

● 對你而言,重要的意義是什麼?學到了什麼?

4. D-「Decisional」:找出決定、行動。

找出決議和行動的問句如下:

● 有什麼我們可以改變的地方?

● 接下來的行動/計劃會是什麼?

● 還需要什麼資源或支持才能完成目標?

● 未來你要如何應用?

舉例來說,如果今天作為一個讀書會的引導人,你可以用ORID的問題設計對團體成員依上述問句,依序作出提問。

讓參與者都有機會從觀察客觀材料→提出對客觀材料的感受→對客觀材料進行個人詮釋→引發個人創造性思維與行動。

可能的問句如下:

1. O-「Objective」指了解客觀事實的問句,例如:

● 在這本書上,你看到了什麼?還記得哪些段落?

2. R-「Reflective」喚起情緒與感受的問句,例如:

● 書中有哪些部份是讓你印象深刻的嗎?

● 讀了這本書的感受是什麼?

3. I-「Interpretive」尋找解釋前述感受的問句,例如:

● 為什麼書中的這些部份讓你印象深刻?

● 為什麼會帶給你這樣的感受(感動/驚訝/難過/開心)?

● 引發你想到了什麼經驗?重要的意義是什麼? 

4. D-「Decisional」找出決議和行動的問句,例如:

● 這本書有帶給我們可以改變或應用的地方嗎?

● 看完書後,接下來你的行動/計劃會是什麼?

依ORID的提問設計,在提出對客觀性事實的提問之後,每一個問題都立基在前一階段所回應的內容之上,循序漸進地帶出與個人過往經驗的聯結,還有對未來行動的共識。

也就是說,焦點討論法的目的是在引導參與者分享對事實、感受、想法與行動的看法。

雖然,ORID常被廣泛運用在引導團體討論的情境當中,但事實上可以應用的對話場域卻不僅限於此。

舉凡在職場與同事的輔導回饋、學校的師生對話、家庭間的親子關係、客戶的抱怨處理等等,其實都可以善用ORID來促使對話兼具深度又能達成具體可行的結論。

我們常說「問一個好問題,比得到答案本身還重要」,但卻很少人教我們如何進行有效的提問,適當的提問似乎變成了快要遺失的藝術。

更多時候,我們以為自己常常在問問題,但卻因為發問方式的不適切,而變成了「質問」,往往傷害了對話雙方關係而不自知。

這時候,或許ORID提供了我們一個簡單實用的提問架構:先引導對方說出想法感受與經驗,不去追求答案的對與錯,再慢慢串連最終行動共識,在重視他人感受的基礎上,讓整體對話更具方向感。

而引導ORID對話的過程中,也能訓練個人「專注與傾聽」的能力,原因無它,只有專注傾聽參與者的回答,才能察覺意見流向,帶出具有品質的討論內容,進而有效地促進對話的流動,讓彼此對於團體共識所產出的結論更有信心。

(本文刊載於人資主管UP學 O-R-I-D有效讓對話流動,簡單又實用的提問架構〉更多內容請見人資主管UP學粉絲專頁,未經授權,不得轉載。)<本專欄反映專家意見,不代表本社立場>

關鍵字: 提問 職場 引導 管理 ORID討論法

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