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作者/林瓊瀛Web only 2018-01-23 圖片來源:unsplash.com
調查當然可以年年做,但要如何讓調查結果能確實為雙方更美好的未來有幫助?企業主需要幾個小巧思,讓員工更願意透過問卷揭露心聲,讓企業的努力更有著力點。

年關將至,最近老闆們最擔心的其中一件事,可能就是到底有多少員工會在領年終之後毅然決然的離開公司?但如果員工正式與企業建立關係後,雙方僅靠一紙證書(聘僱契約)維繫,關係絕對不會長久,「被提分手」可能也只是必然的結局。

我們都知道,美好的未來需要建立在良好的關係上,因此,員工與企業的關係或滿意度,對於企業營運很重要囉?多年來,員工滿意度與企業績效的研究,多著重於員工對企業的敬業度(People Engagement),多項研究顯示,敬業度對於企業的績效、組織效能、關鍵衡量指標(KPI)等有正向的關係。

許多大型企業幾乎每年都透過調查,系統性的了解員工對企業的滿意度與意見,發掘企業內部的潛在問題。

例如Google是透過Google精神調查(Googlegeist),針對如:創新、執行、及留任等面向進行調查,再依據特定指標的狀況,預估員工的離職率。

然而,一直以來,調查的結果真實性常被質疑,員工往往會擔心問卷結果的匿名性不足,而不敢忠實的反應真實的想法。我們在協助企業進行員工敬業度調查的過程中也常被問到類似「這些意見會不會被發現是我寫的?我們部門就兩個資深專員……」等問題。

調查當然可以年年做,但要如何讓調查結果能確實為雙方更美好的未來有幫助,而不是表面和諧無意見,實際上是暗潮洶湧,甚至到公開平台、社群網絡上掀家醜、揭瘡疤,對企業的形象造成了更多無形的傷害?

企業主需要幾個小巧思,讓員工更願意透過問卷揭露心聲,讓企業的努力更有著力點。

巧思一:調查內容修正機制

員工敬業度問卷常會出現的題目大致包含:薪酬、工作、晉升、管理、環境等。調查結果常顯示,員工對於薪資的滿意度往往難到達滿意的水準,而在薪酬滿意度與員工整體滿意度的研究中,則發現兩者相關性不高,高薪並非留才的萬靈丹,企業給予員工的整體配套才是關鍵。

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