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阿里巴巴用人術:不再一味追求「最優秀的人才」,而是尋找「最合適的人才」

  • 陳偉
  • 核果文化
  • 圖片來源:unsplash.com
不適合阿里巴巴的人,就算再優秀也不錄用。

#阿里巴巴用人術
#馬雲的獨門識人用人戰略
#最好的人才不如最合適的人才
#阿里巴巴新人培訓三階段

最優秀的人才不見得最適合公司

一家公司想要壯大,離不開招兵買馬。很多企業都想從人力資源市場中找到最優秀的人才,以便形成人才優勢。由於優秀人才往往鳳毛麟角,各大知名企業總是會提出優厚的條件努力爭取。可是,就像最優秀的足球教練無法保證能帶領豪門俱樂部贏得刷新歷史紀錄的好成績,那些理論上最優秀的人才,也未必能為企業帶來可喜的變化,甚至可能帶來雙輸的結果。

這樣的彎路,阿里巴巴就曾經走過。馬雲感慨道:「阿里巴巴在發展過程中犯過許多錯。比如在創業早期,阿里巴巴請過很多『高手』,一些來自五百強大企業的管理人員也曾加盟阿里巴巴,結果卻是『水土不服』。那些職業經理人管理水準確實很高,就如同飛機引擎一樣,但是如此高性能的引擎就適合拖拉機嗎?業界高手們講得頭頭是道,感覺真是很有道理,但結果卻是講起來全對,幹起來全錯!當時太幼稚,當時公司的發展水準還容不下這樣的人。」

按照常理推斷,來自世界五百強的高層管理人員在原公司有著赫赫戰功,具備先進的管理理念,能有效促進公司管理的現代化與規範化,但事實上沒那麼簡單。

那些人已經習慣以大公司的資源、管道和人力讓專案運作。當時的阿里巴巴還是發展中的中小企業,沒有富餘的資源與人手去處理大專案,組織結構與人員調配必須保持較高的靈活性,員工規模不大,還不需要太規範化的制度。為此,這些外來的高級管理者只能改變之前在世界五百強中行之有效的管理辦法,以更粗簡靈活的方式解決問題。這是一個重新學習與重新適應的過程,公司必然會為此付出相應的成本與代價。

由此可見,任何人才都需要與企業環境相互適應後,才能發揮其最佳效果,人才與企業不合適的組合可能導致互相耽誤的惡果。這就好比一輛車配上超出規格的先進引擎,最終車子跑不遠,引擎也因無法磨合而損壞。不考慮這個因素就盲目引進高端人才,只會造成反效果,白白浪費資源。

吸取這些教訓後,阿里巴巴痛定思痛,不再一味追求「最優秀的人才」,而是立足於尋找「最合適的人才」。

不從對家挖牆腳

為什麼許多企業喜歡挖牆腳呢?

首先,此舉可以確保企業獲得業內頂尖的人才。

外部招聘最讓人頭痛的問題,就是無法確保招到優秀人才。哪怕在簡歷上看起來光芒四射的應聘者,也不排除是虛有其表的銀樣鑞槍頭。但被挖牆腳的對象無一例外都是已在業內證明過自己實力,並且被企業深入瞭解過的人才,聘用他們無須擔心不能勝任的問題。

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