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作者/潘乃欣Cheers雜誌第212期 2018-04-30 圖片來源:Unsplash.com
識人、用人都得先知心。把對的人放入對的專案、職務,才能發揮團隊的最大戰力。在飯店業,台前是客人,幕後是同仁,這個「裡外都是人」的工作場域中,台北晶華酒店訓練經理朱妙媛先是在第一線服務旅客,憑豐富的實戰經驗升上副理。轉任人資部門後,又扛起員工培訓業務,憑著一流的辦事能力與積極態度,同樣在短時間內升遷。然而,擔任主管後,面對3個Y世代的直屬部屬,她發現自己有本事讓旅客覺得賓至如歸,反倒對如何讓部屬適得其所,感到傷腦筋……。

我23歲當上飯店營運單位的副理,後來投入後勤單位,直到現在。在人資部門,我因為凡事肯做,看到有興趣的業務,還會主動爭取,很快就被升為主管。

只是,首先面臨的困擾,就是面對清一色為七、八年級生的年輕部屬。

我是六年級生,從不會拒絕主管的要求。但我發現,七年級同事在被交付他不喜歡的任務時,雖然口頭上沒有回絕,卻感覺得出他在「搖頭」,而八年級同事更會直接說「不」。

老實說,我當時不太能接受,只覺得:為什麼他們意見總是那麼多?但了解部屬、將他們放在對的位置,本來就是主管的任務之一。

只是我發現,愈是想「刻意」了解,有時反而愈是得不到答案。

例如,當部屬碰到困難時,硬是約他一對一談話,他也不見得會說真心話。因此,我嘗試從根本著手,建立我和他們之間的互信,他們反而願意主動和我分享心聲。

年輕同事的自我意識很高,他們總是勇於開口,也會主動爭取感興趣的工作。所以,我開始練習耐心傾聽,讓他們充分表達想法。我的團隊需要支援許多跨部門會議,但我還是堅持每週開一次會,把團隊的大小專案都攤開來討論,開放給他們認領,同時也取得大家的回饋。

我也試著將專案的發想到執行,全權交給年輕部屬。其實,這能讓他們感到開心,也因為被信任,他們反而主動問我意見,並和我分享看法。

雖然這往往是拉扯的開始,因為溝通變得密切,更容易發現彼此意見不同,但我盡可能尊重他們。

例如,我們最近一次的內部訓練主題,跟積極的態度有關。我把文宣品交付給一個八年級部屬設計,他想的標語是「積極來,消極bye」。看到成品時,我覺得這句話沒有經過修飾,也不太能從中得知具體的課程目的,但至少沒有偏題。因此,我還是決定採用他的版本,讓他很有成就感。

不過,必要時,還是得拿出主管的決策權,透過主管的專業與經驗把關專案品質。即使部屬可能埋怨:「就因為你是主管,你說了算?」仍要守住分際,不能因為害怕得罪人,就順從他們的意見。

讚美部屬,也是促進相互了解的開始。

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