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作者/林若寧Cheers雜誌第212期 2018-05-01 圖片來源:ChO Illustration
不過是肯定了某個人幾句,立刻引發其他人雜音;要指正錯誤,才剛開口,對方已先碎了滿地玻璃心。賞罰到底要怎樣才能服人又帶心? 美商賀寶芙Herbalife北亞區人力資源處長尹德君,掌管日本、香港、澳門與台灣的組織人才培育,站在人性的角度談「獎懲」。她提醒新手主管,若想克服「調教」陰影,得先給部屬滿滿的安全感。

坦白說,我初接部門主管時,也經歷一段陣痛期,別說是賞罰,光是指派工作,部屬都會毫不客氣地擺臉色,反問我:「這個不做有差嗎?」或是直接說:「但我待會要去接小孩」。

職涯中印象最深的一次,是當時人資部門內有許多機密資料,規定最後離開辦公室的同仁一定要將門上鎖,但我一早上班,卻發現門竟然一整晚都沒鎖!

顧慮到獎懲、薪資、履歷這些資料,一旦外洩非同小可,我立刻把昨晚最後離開的同事叫到會議室懇談,他卻振振有詞地說:「另一個同事兩個月前也沒鎖。」加上那陣子他常一個人加班到很晚,說著說著,開始眼眶泛淚,口氣也愈來愈激動。

我本來只是想請大家遵守規則,這下彷彿成了沒血沒淚的壞主管。眼看衝突一觸即發,我當機立斷,請團隊成員集合,一起思考如何解決問題。最後,大家共同的決定是:「從今以後不鎖門」。

聽起來是個意想不到的發展,其實過程經過反覆討論。會議中,我先讓同事明白,我完全能理解他加班的委屈。接著針對「鎖門規定」,讓每個人自由發言,再提出不同的情境,檢驗是否可行。

這樣做的目的,是讓大家了解真正的問題點,激發每個人重新思考:鎖門這個簡單但重要的規定,背後有哪些意義?沒有人會蓄意犯錯,「鎖門」聽起來是一件小事,但背後反映的是對「人資」工作的理解與責任界定。

既然「糾錯」的目的是貫徹組織原則,那麼身為團隊領導者,評判個人對錯反倒不是當務之急,帶領團隊重新檢視標準,建立共識,才能做到「不貳過」。

後來,大家決定參考財務部的做法,各自把資料鎖在抽屜中,不把保護機密的責任交給別人。雖然打破舊規則,但重新建立共識,非常值得。

賞罰有理,也是促使員工進步的一環

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