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作者/周海威Web only 2018-05-14 圖片來源:unsplash.com
依據我國的法律規定,懷孕期間是不得解僱或資遣的,所以此案例的主管其實只想用一招,那就是讓員工自行離職,這也就是所謂的逼退,但我提醒各位看倌…如果公司今天用這招的話,那就代表公司「已經沒有其他招」了。

這個問題,是網友打電話來問我的問題,類似的問題可以說是層出不窮,這篇文章不是單純來寫對或錯,我今天也順帶把解決的方法寫出來,因為我們要的是解決問題,而不是單純的論是非。

一、績效改善只跟「工作表現」有關,跟「孕婦」身份無關

所謂的「績效改善」在業界其實是很常見的,那是根據員工的工作表現而制定的,所以此間企業如果沒有明訂績效改善的制度,反而是針對懷孕員工因生理狀況而產生工作表現不如預期訂定的績效改善,這就是一種歧視,而且是會被裁罰的行為。

二、所謂「需要改善」,公司必須提供數據以及證明來佐證

再者,有了改善事項,公司一定要提供所謂的證據以及文件來佐證。

的確有惡性的員工因為懷孕後就擺爛不做事的案例,但大多數的企業敗就敗在沒有事實可以證明,所以企業在平日報表及信件往來上面要多多用心,這不是單位主管片面的感覺就可以決定,在法院的訴訟上,法官會特別重視這一塊。

三、改善期間必須與「最後手段性原則」成比例

所謂的改善期間一定要跟「最後手段性原則」成比例。不論是資遣或解僱,最後手段性原則真的是很難跨越的一堵高牆,所以此案例的主管要懷孕員工簽署改善計劃,而且只給一個月的時間,這是否符合最後手段性的原則,其實答案已經很明顯了。這沒有一個一年半載的改善期,雇主是不得片面終止勞動契約,所以就算員工簽立了改善績效改善文件,也不見得會立馬離開公司。

四、懷孕期間不得資遣或解僱,所以只剩「逼退」一途

依據我國的法律規定,懷孕期間是不得解僱或資遣的,所以此案例的主管其實只想用一招,那就是讓員工自行離職,這也就是所謂的逼退,但我提醒各位看倌…如果公司今天用這招的話,那就代表公司「已經沒有其他招」了。

五、企業應有的做法如下

● 建立明確的調動規則

● 建立明確的績效考核

● 建立明確的職務說明書制度

● 建立可討論的「降薪機制」

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