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作者/提姆.克拉克、布魯斯.漢森三采出版 2018-08-01 圖片來源:unsplash.com
職涯合作就是協助他人依據內在自我(intrapersonal)、外在人際(interpersonal)、市場導向(market-based)的深刻見解,管理自己和工作的關係。

如果你喜歡你的專業、組織,以及角色,只是進步的幅度不符預期,那麼,也許是時候該改變你的風格了。注意兩件事:第一,難以進步很可能不是別人的錯,而是你自己的責任;第二,難以進步很可能與專業能力無關。問題反而比較可能出在你傳遞價值的風格,因此你可以把自己的風格調整得更適合周遭情境。要先有好的回饋與引導,才能找出風格有待改變的地方,並設法調整。

處理最棘手的溝通

許多主管對有關職涯的談話盡量能免則免,只希望事情自然解決就好。然而,希望根本稱不上策略。如果領導者與被領導者能試著了解,有關工作表現的談話常會引發尷尬甚至爭辯背後的原因,那麼對於彼此的溝通會比較有幫助。而關鍵的原因就在於,領導者必須既站在雇主那邊,又站在同事這邊。

有時候,你的團隊需要的東西是某個團隊成員無法傳遞的,這對於每個人來說都是最糟的情況。如果當初成員經過仔細篩選、確實培訓才加入團隊,就不容易出現這種情況。不過就某些人而言,還是會出現有待溝通的不適任情形,而問題卻這麼拖著無法解決。這時候你就必須展開棘手的溝通:現在該退出嗎?

首先要記得,退出不一定就代表要離開公司,也可以是退出某個角色、某個團隊,和某個領導者之間的從屬關係,然後根據強項與弱項來調整職務,適切發揮個人長才。當然,極端的退出就意味著徹底離開組織,這種結局可能是出於個人表現不佳,或超出個人掌控範圍的情況,例如經濟衰退,或服務終止、產品停產。

退出的原因常是個人不適合那個職務,雖然如此,一開始大多數人還是會把這視為個人的失敗。因此,領導者要講明基本觀念,協助成員認清情況:

1. 專業發展不只需要才能,也需要合適的情境。如果個人具備專業技能,卻無法和某個顧客或同事好好相處,那麼他也許就該退出了。

2. 任何工作都是暫時的。只要顧客、市場,或組織改變了,任何工作都會跟著進化。

3. 一定要有真憑實據才能談退出。不只生產力統計可以當作證據,諸如花太多時間完成工作、傳遞風格惹得旁人心煩意亂、依賴他人大量協助才能完成工作等等,領導者都可以坦白說出來。

五階段職涯模型

五階段職涯模型認為,人在工作上會經歷五階段的其中一個或多個階段。這些階段並非取決於資歷深淺、角色壽命,或實際年齡,而是由人對於進步的欲望來定義。回答三個問題,就能幫助個人決定自己該不該進入下一個階段、繼續留在這個階段,甚至回到上一個階段。

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