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作者/提姆.克拉克,布魯斯.漢森三采文化 2018-08-15 圖片來源:unsplash.com
如果你帶的團隊充滿人才,卻各做各的、沒有共識,就算有再好的商品、服務、價值主張,一切都只是紙上談兵。

你要如何協助團隊成員發展專業認同?身為新手,你要先弄清楚組織的員工發展政策,有越來越多開明的組織認為,人力發展不是組織的工作,而是組織賦予員工機會,讓他們藉由替組織工作來發展自己的專業能力。

把組織政策弄清楚後,想一想回饋(feedback)的重要性。絕大多數的人都不是天生就能做到敏銳的自我覺察,所以才需要接受充分的回饋。因此,為自己也為同事創造富於回饋的環境,更是至關重要的領導責任。要記得,對於你的直接部屬來說,你就是最重要的回饋來源。就像團隊工作顧問派屈.藍奇歐尼(Patrick Lencioni)說的,除了配偶以外,誰也無法像職場領導者那樣,左右一個人的專業自我感(sense of professional self)。比起偶一為之的正式的專業培訓課程,非正式的持續回饋效果實在好多了,如果想要培養這種回饋風氣,那麼由衷表達出你對團隊夥伴的興趣,並允許他們在工作上展現「完整的自我」,就是你能做的最重要的事。

請把你自己當成給予回饋的工具,同時也是蒐集回饋的工具。當你四處巡視,找同事和他們的顧客交談時,你就是在提供客觀看法,協助對方用現實情況來驗證個人見解。此外,公司內部調查也能派上用場。也許你可以央請某位人資專員,為你的團隊成員設計一份調查表,或直接使用其他已經建立的方法,例如:360 Reach。

運用專業認同協助他人與團隊校準一致

身為領導者,你也許已經發現,比起只是追逐職銜、職位或地位,發展專業認同的獲利實在高得多。當你協助同事發展自己的專業認同,就能提升他們的工作參與度,讓他們在團隊工作中順利發揮所長。舉例來說:

莎拉(Sarah)是一家廣告代理商的董事總經理,雖然她很賞識客戶經理蘭迪(Randy)的優異能力,覺得他的產品簡報很鼓舞人心,但是她也注意到蘭迪容易得意忘形,有時客戶已經準備好了解有什麼量化解釋,可以支持那些富有創意的想法,蘭迪卻看不出對方的暗示。

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