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作者/珮蒂.麥寇德大塊文化 2018-09-14 圖片來源:unsplash.com
沒有天數上限的特休假、沒有績效獎金制度、不強調浮誇的辦公室福利設施、取消年度績效評量作業、鼓勵員工去其他公司面試……Netflix就靠這些嶄新的管理思維,打造高效能的團隊!

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區分績效評量和薪酬制度

我在Netflix首先做的事情之一是,把我們的薪酬制度和評量反饋流程區分開來。我理解多數人很難接受這麼做是可能的,更別提要他們相信這麼做是合理的明智之舉。這兩種制度已經變得似乎糾纏在一起,難解難分,但事實上,績效評量流程和加薪及獎金計算的緊密連結,是導致企業無法廢除績效評量流程的主要原因之一,但這也是把兩種制度脫鉤的好理由之一。

抗拒把它們區分開來的主要理由是,把它們綁在一起似乎是鐵一般的邏輯。通常,公司採行的做法是:經理人對其部屬的評量,有時再加上部屬對其經理的評量,以及同儕評量,這些資料全部輸入一套軟體裡,根據預先訂定的級距,按照部門成果、事業單位成果,以及公司成果,產生建議的加薪額度。績效評量較佳者似乎意味此人對公司更有價值,所以,為何這不是一種決定薪酬的好方法呢?年度績效評量制度極其費時且效用不佳(後文有更多討論),此外,推算薪酬的方法沒有考慮到一些應該納入薪資決策考量的重要因素,其中一個因素是,員工在任職期間發展出的技能的價值變化。

考慮員工為你工作的價值

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