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開店集客行銷:從0到1的實戰心法

貿易戰餘波盪漾,勞工該如何自保?

中美貿易戰已經成為全球政經熱議話題,但除了看熱鬧,這也與勞工權益密切相關。如果「戰況」惡化,台灣產業環境可能受到波及,若因此發生資遣甚至大量解僱,勞資雙方各有什麼應該注意的責任與權益?

9月24日起,美國執行對中國第三波貿易加徵關稅,針對規模2,000億美元的商品,加徵10%的關稅,並且自2019年1月起,稅率提高到25%。隨後,中國也採取反制600億美元規模的回擊。

一般上班族可能覺得貿易戰與自己無關,但其實背後的勞動權益議題,相當值得關注。

關鍵在於台灣的產業性質。許多台灣企業的獲利模式,是將半成品零組件(如光學鏡頭、面板或是晶圓)輸出中國,由在中國的台企或陸企加工,再銷往美國等海外市場。台灣歷來上市公司中的「股王」、「股后」們,多是這類企業。

根據2018年1〜7月財政部海關進出口統計,我國對中國大陸與香港出口的最大宗貨品正是電子零組件,占出口45.5%,規模為358.1億美元 (約新台幣1.1兆元)。當美國逐步擴大對中國關稅措施,對我國產業影響不可忽視。

當然,目前貿易戰影響還不致全面籠罩台灣,根據經濟部貿易局的說法,網路通訊設備廠、中低階自行車及零組件、石化產品、工具機及手提包,可能是影響較大的產業。

但如果持續升溫,進一步擴大到與台灣經濟密切相關的高科技供應鏈,短期衝擊在所難免,甚至可能造成企業虧損或業務緊縮。若因此出現資遣或大規模解僱的狀況,就與《勞基法》有關了。

企業應遵守「解僱最後手段原則」

資遣成為既成事實前,勞資皆應對「業務緊縮或虧損」有基礎且正確的認識,以免引發爭議。

例如,如果公司營運持續成長,是否就不構成業務緊縮,不得以此為由資遣?其實不一定。最高法院95年台上字第2720號判決就指出,「......而其業務緊縮與否,與事業之營運是否好轉及盈餘多少,並無必然關係,宜就事實認定」,簡而言之,「虧損」不一定等於「業務緊縮」,反之亦然,看似因果關係的兩個要件,應該要分別看待。

此外,來自於同一份判決的另一個部分,「如果遭資遣的勞工所從事業務依然正常運作且需要勞工,並無資遣的必要」,也就是說,如果企業被發現一邊以業務緊縮為由資遣,另一邊又就相同或類似業務進行招募,這是無法成立的。

如果資遣本地勞工,卻增聘人事成本較低的外籍移工,還可能違反《就業服務法》第42條所稱的,「聘僱外國人工作,不得妨礙本國人之就業機會」。

另外,上個月提到的「解僱最後手段性」,在這個狀況下也同樣適用:根據法院過往判決先例,企業應該在窮盡所有手段之後,不得已情況下才能資遣勞工。

被資遣怎麼辦?相關權益要注意

如果走到資遣階段,勞工有幾點權益要注意:

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