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學這6個簡報技巧,客戶老闆一次過關

「佛系求職者」越來越多,背後隱藏的原因…

還有一個問題,約聘員工要花很長時間適應新公司。他們前三年的工作表現往往不如現任職員,離職或遭到革職的機率也較高。大規模整合分析指出,工作年資和工作表現間存在著正面等比關係,工作年資和組織公民行為(編按:organisational citizenshipbehavior,組織中的成員自發性所做超越其職責內容的表現,並對組織產生正面影響)的關係亦然。將員工年齡納入控制值後,這些效應仍然顯著,這點很值得關注,所以保持忠誠對組織有好處。因此員工離職,而新人加入時,一般來說對於組織都是損失。

不幸的是,這種情況在資深員工間沒有比較好,有人可能會想,資深員工應該比較沒有換工作的動機吧,畢竟他們事業成功,公司也沒虧待他們,就好像愛情世界裡幸福美滿的老夫老妻,但公司主管仍每三或四年會換一次老闆,在人力管理公司詢問之下,有一半的人承認有換新工作的想法。這一點解釋了為何獵人頭產業會如此蓬勃。相反地,早期的職場,公司很少從外部挑選主管,大多職員都是跟著同一個老闆展開職業生涯。現在,資深員工跳槽這種改變為公司帶來一個明顯問題,一方面他們願意在最資深的職員身上投資學習培育經費,但另一方面,這些員工的忠誠度卻不足,工作也不夠投入。然而巴菲特所言即是,比起培訓職員,最後員工卻離職,還有更可怕的事,那就是沒有培訓的員工反而留了下來。

過去30多年來,企業歷經了前所未見、急速遽增的新進與中高階員工的解僱和外聘潮。根據全球人力資源公司韜睿惠悅(Towers Watson)的說法,一半老闆認為自己留不下頂尖員工,有55%的老闆則覺得留不住高潛力職員,或者重要職務員工。一點也不意外,研究顯示,流失精英員工會比失去一般員工更傷公司元氣。

過去十年來,我們見證了求職的網站和應用程式的大爆炸,每當新科技一流行,我們可以認定這些科技展現了新近的觀察、人類常見行為(例如:臉書讓我們的人際交流變得更活躍,維基百科讓我們知識變得更豐富,智慧型手機讓人變得更自戀)。這些看似新科技的事物,只是為人類早已存在的需求,經過一番包裝罷了。所以,專業社群網站和生涯管理應用程式都只是隱退員工和佛系求職者的解答,這個問題只是給了虛擬世界一個明確的創新機會,跟線上和手機約會產業很類似,革新發明的目標就是縮短供求間的距離,讓市場變得更有效率,促進消費者對自我選擇的滿意度。然而,跟線上和手機約會一樣,職業管理應用程式固然成功,卻並未完全解決個人的問題,過沒多久不滿又會重新浮現。因此LinkedIn和類似網站,就像約會利器Tinder,讓人更容易找到想要的替代對象,卻更難完全滿足於這些選擇,因為選擇無窮無盡,增加更多誘惑,讓需求降不下來。我們選擇愈多,就愈難選,也愈難對自己的決定感到滿意,更容易覺得外國的月亮比較圓。

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