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作者/湯瑪斯.查莫洛-普雷謬齊克三采文化 2018-10-05 圖片來源:stocksnap.io
千禧世代的職場觀與優劣勢一次搞懂,輕鬆駕馭人才。

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#留住人人都想搶的高績效人才
#員工忠誠度為何不足
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終身職的年代已經過去了,至少過去30年來,開發成熟的工作市場其特色就是員工在職期間短、工作轉換頻繁、生涯軌道不明。這個趨勢的幕後推手,就是公司組織無能為力預測未來的人才需求,有一個很大的原因是公司組織的錯,主要是公司愈來愈不能(或不願)提供長期聘用的機會,導致員工不願用心投入工作,尤其是才華洋溢、能從其他老闆那獲得更優渥待遇的員工。員工之所以會被認為忠誠度低,也只是公司自食其果。自80年代起,公司組織就不太願意為員工未來的生涯道路負責,並期待他們主動自尋出路,導致員工必須自行調整適應,把工作當作稍縱即逝的假期豔遇或一夜情,而不是一輩子的婚姻來經營。

諸如此類的大海變遷的成因,不該剖析是員工的態度或心境轉變,事實上,渴望穩定是普世皆然的人類需求,意思是說人們一直都希望自己居住的環境是可以預期,盡可能符合自己熟悉的樣貌,相反情況則會讓人充滿壓力。根據幾十份心理學研究記載,工作不穩定(主客觀皆然)會對個人身心健康產生負面效應,當然這並不代表所有人在不清楚未來生涯道路時,都會受到身心影響,但是對傳統觀念和安全價值較低的人,按照預期發展的平穩生涯可能反倒是種心理折磨,讓人感到苦悶疏遠。然而這些人通常都是走創意和創業道路的人,這類工作較無保險。但他們的情況屬於例外,不是常態,就好比在所有人生領域追求心靈安穩的廣大人群之中,極端尋求刺激的人(腎上腺素上癮者)堪稱罕見族群,確實大多數人都對高空跳傘、雲霄飛車或跟鯊魚游泳沒興趣,也寧可知道自己未來十年的職業生涯發展。

然而,儘管工業化經濟體的失業率普遍為低,多半的人還是會騎驢找馬,或許他們不會特別研究有哪些職缺、寄履歷、填寫工作申請函或參加工作面試,但是卻仍對全新的工作機會保持開放態度,可能在求職網站上設定新工作提醒功能,從社交活動得知職缺消息,在LinkedIn個人網頁上更新狀態。這些被動消極的求職者,包括廣大已開發經濟體裡的就業職員,約占了全職勞工75%。LinkedIn 也估計該網站的4億5千萬名用戶(三分之二都不住美國)中,近60%的人消極卻迫不及待想獲得更好的生涯契機,而另外有25%的人正積極尋找工作。

要是這種種現象不會讓你吃驚,代表我們對員工動力、敬業和忠誠不足已司空見慣,認為是今日一般的職場寫照。哲學家沙特(Jean-Paul Sartre)說,最極端之惡就是讓人習以為常的那種。這種情況很矛盾:在這個時代,大多公司專注著如何促進勞工效率、員工是否能發揮真實潛能等,但是另一方面,員工則夢想在別處遇到更好的工作機會。以愛情當作比喻,可以說有75%的已婚人士期盼能找到更好的另一半,就算不積極尋覓,對這樣的機會也來者不拒。這種情景當然可以當作婚姻不滿足的症狀,但比起一份不滿意的工作,大家較不願意忍受待在一段不滿意的感情裡。

還有一個問題,約聘員工要花很長時間適應新公司。他們前三年的工作表現往往不如現任職員,離職或遭到革職的機率也較高。大規模整合分析指出,工作年資和工作表現間存在著正面等比關係,工作年資和組織公民行為(編按:organisational citizenshipbehavior,組織中的成員自發性所做超越其職責內容的表現,並對組織產生正面影響)的關係亦然。將員工年齡納入控制值後,這些效應仍然顯著,這點很值得關注,所以保持忠誠對組織有好處。因此員工離職,而新人加入時,一般來說對於組織都是損失。

不幸的是,這種情況在資深員工間沒有比較好,有人可能會想,資深員工應該比較沒有換工作的動機吧,畢竟他們事業成功,公司也沒虧待他們,就好像愛情世界裡幸福美滿的老夫老妻,但公司主管仍每三或四年會換一次老闆,在人力管理公司詢問之下,有一半的人承認有換新工作的想法。這一點解釋了為何獵人頭產業會如此蓬勃。相反地,早期的職場,公司很少從外部挑選主管,大多職員都是跟著同一個老闆展開職業生涯。現在,資深員工跳槽這種改變為公司帶來一個明顯問題,一方面他們願意在最資深的職員身上投資學習培育經費,但另一方面,這些員工的忠誠度卻不足,工作也不夠投入。然而巴菲特所言即是,比起培訓職員,最後員工卻離職,還有更可怕的事,那就是沒有培訓的員工反而留了下來。

過去30多年來,企業歷經了前所未見、急速遽增的新進與中高階員工的解僱和外聘潮。根據全球人力資源公司韜睿惠悅(Towers Watson)的說法,一半老闆認為自己留不下頂尖員工,有55%的老闆則覺得留不住高潛力職員,或者重要職務員工。一點也不意外,研究顯示,流失精英員工會比失去一般員工更傷公司元氣。

過去十年來,我們見證了求職的網站和應用程式的大爆炸,每當新科技一流行,我們可以認定這些科技展現了新近的觀察、人類常見行為(例如:臉書讓我們的人際交流變得更活躍,維基百科讓我們知識變得更豐富,智慧型手機讓人變得更自戀)。這些看似新科技的事物,只是為人類早已存在的需求,經過一番包裝罷了。所以,專業社群網站和生涯管理應用程式都只是隱退員工和佛系求職者的解答,這個問題只是給了虛擬世界一個明確的創新機會,跟線上和手機約會產業很類似,革新發明的目標就是縮短供求間的距離,讓市場變得更有效率,促進消費者對自我選擇的滿意度。然而,跟線上和手機約會一樣,職業管理應用程式固然成功,卻並未完全解決個人的問題,過沒多久不滿又會重新浮現。因此LinkedIn和類似網站,就像約會利器Tinder,讓人更容易找到想要的替代對象,卻更難完全滿足於這些選擇,因為選擇無窮無盡,增加更多誘惑,讓需求降不下來。我們選擇愈多,就愈難選,也愈難對自己的決定感到滿意,更容易覺得外國的月亮比較圓。

有才能的人都有黑暗面,不好搞,但這樣的人更容易成功。更多精采內容詳見《一流企業都在用的人才策略:心理學X大數據,你也能找到、留住人人都想搶的高績效人才》

關鍵字: 求職 轉職 人才策略 高績效人才

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