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作者/口述∣陳業鑫 整理∣張道宜Cheers雜誌第218期 2018-10-31 圖片來源:unsplash.com
9月國內爆發醫院中的職場霸凌事件,成為社會關注焦點。職場霸凌不是一時的新聞,而是你我切身相關的勞動權益議題。面對這類「看不到」的職業災害,勞動法規可以如何保障工作者?勞工與雇主又有哪些該注意的責任?

「你是豬嗎?」、「你們誰敢幫他,就試看看!」這種話在你的工作場合中曾出現嗎?如果是,可能已經發生了「職場霸凌」。

過去討論「霸凌」議題時,主要集中在校園,但職場霸凌(Workplace bullying)帶來的傷害也不容小覷。

根據1111人力銀行在2017年公布的調查結果,台灣有近7成受訪上班族曾經遭受霸凌;另外,美國職場霸凌協會(Workplace Bullying Institute)在2017年的調查也顯示,包括被霸凌或目擊霸凌的工作者,占美國工作人口6成。

顯見職場霸凌並非少數個案,而是一個勞資雙方與政府都應該重視的現象。

何謂「職場霸凌」?我們可以這樣定義:「雇主濫用權力、優勢地位,或是怠於管理、監督權限,縱容主管或其他員工以積極或消極方式造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,造成被侵害員工的身心壓力。」

常見包括肢體、言語或集體孤立,心理影響導致的精神損害,就像台語說的「氣死驗無傷」,往往看不到實際傷害。

不過,分析職場霸凌事件的發生,雇主、勞工都可能有相應的法律責任。

雇主:應將霸凌防範納入勞動契約

首先,不論職場霸凌發生的層級或是對象,雇主都負有預防責任。

根據《民法》483條之1規定,「生命、身體、健康有危害之虞者,雇用人應按其情形為必要之預防。」,《職業安全衛生法》第6條第2項第3款也規定,「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

雇主能否要求霸凌者離職?這是肯定的。

根據《勞基法》第12條第1項,若發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」(第2款)或是「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」(第4款)。

當然,法令不是等到事情發生了才能運用,在這裡強烈建議雇主或人資主管應該主動出擊,事先將相關規範明確納入勞動契約中,成為公司防範職場霸凌的重要工具。

勞工:勿忽略資遣費與求償權益

前面講的是給雇主的建議,那勞工端呢?

在《勞基法》第14條中,列出勞工可以不經預告終止勞動契約,也就是離職的6項情形,其中3項適用於職場霸凌的狀況。

如雇主、雇主家屬或代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為(第2款)、以及工作對勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者(第3款)。

此外,如果違反勞動法令或勞動契約,損害勞工權益者(第6款),勞工也能不須預告就能離職。

例如,可以引用前述《民法》483條之1及《職業安全衛生法》第6條第2項規定,針對雇主應該規劃及採取之安全衛生措施中的「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」,作為雇主違反勞動法規的依據。

要注意的是,根據《勞基法》第14條規定而離職的勞工,一來可要求資遣費,二來如果因霸凌遭受精神創傷,無法進行下一份工作,也可依照《民法》第227條之1,以雇主違反前述《民法》483條之1及《職業安全衛生法》的規定,向雇主求償。

環境:導入EAPs方案,打造友善職場

保護權益不可輕忽,但是實際上如何改善職場霸凌的狀況,也是同等重要。

事實上,很多職場霸凌之所以產生,不僅來自人為因素,環境也扮演關鍵角色。

像是雇主未提供充足人力與資源,或是未充分了解勞工身心狀況,卻要求過分的工作負擔,就可能產生老鳥欺負菜鳥的狀況。

在《職業安全衛生設置規則》第324-3條中,就提到雇主預防勞工遭受身體或精神侵害時,應該採取的「暴力預防措施」。包括適當調整人力(第3款),建立行為規範(第4款)與辦理溝通技巧訓練(第5款),都是改善職場環境應該做到的環節。

另外,也有公司推出EAPs(Employee Assistance Programs)計畫,又稱員工協助方案,也就是透過第三方顧問的協助,解決導致員工生產力下降的生理、心理、家庭或法律問題。

實務上,如果事業單位勞工人數達到100人以上,針對上述暴力預防措施,應該訂定預防計畫;即使是未達100人的中小型公司,也應該以執行紀錄或文件代替。

面對霸凌,應蒐證、尋求專業意見

如果職場霸凌狀況嚴重,導致罹患精神疾病,應該視為職業病,可以請求勞保給付。

簡單說,因為雇主沒有提供安全的工作場所,導致霸凌與精神疾病,雇主就有義務根據《勞基法》第59條,除了扣掉勞保給付,如果還有不足,應該補償必要的醫療費用。

此外,如果勞工因此有一段時間不能工作,也要給予有薪的公傷病假。

至於施加霸凌者,自然應該負起責任。職場霸凌可能涉及的刑事法規,包括《刑法》304條,以脅迫手段強行使人做他本來不應該做的事,或妨害他行使權利(妨害自由)、《刑法》第305條(恐嚇)與《刑法》第277條(傷害)。尤其是傷害的部分,由於屬於告訴乃論,受害者必須在6個月內提告,這點要特別注意。

最後要提醒勞工,法律上最講究的就是蒐證,雖然職場霸凌往往是無形的,較難證明,但並非不可能:

第一,當霸凌導致勞工精神疾病時,認定上多需要觀察一段時間,專業意見相當重要,因此應該尋求專業職業病的醫師鑑定。

第二,除了事後診斷證明外,勞工在面臨職場霸凌時,也應該盡可能蒐集證據,例如記錄霸凌內容、時間,如果被加諸不合理的工作,也可記下工作班表與分工項目。

另外,善用行動裝置的錄音、錄影功能,或是尋求同事、上司、下屬、家人或朋友作證,都能有所幫助。

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關鍵字: 職場 工作 職業安全 霸凌 法律 勞基法

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