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職場被霸凌,法律怎麼保護你?

9月國內爆發醫院中的職場霸凌事件,成為社會關注焦點。職場霸凌不是一時的新聞,而是你我切身相關的勞動權益議題。面對這類「看不到」的職業災害,勞動法規可以如何保障工作者?勞工與雇主又有哪些該注意的責任?

「你是豬嗎?」、「你們誰敢幫他,就試看看!」這種話在你的工作場合中曾出現嗎?如果是,可能已經發生了「職場霸凌」。

過去討論「霸凌」議題時,主要集中在校園,但職場霸凌(Workplace bullying)帶來的傷害也不容小覷。

根據1111人力銀行在2017年公布的調查結果,台灣有近7成受訪上班族曾經遭受霸凌;另外,美國職場霸凌協會(Workplace Bullying Institute)在2017年的調查也顯示,包括被霸凌或目擊霸凌的工作者,占美國工作人口6成。

顯見職場霸凌並非少數個案,而是一個勞資雙方與政府都應該重視的現象。

何謂「職場霸凌」?我們可以這樣定義:「雇主濫用權力、優勢地位,或是怠於管理、監督權限,縱容主管或其他員工以積極或消極方式造成持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為,造成被侵害員工的身心壓力。」

常見包括肢體、言語或集體孤立,心理影響導致的精神損害,就像台語說的「氣死驗無傷」,往往看不到實際傷害。

不過,分析職場霸凌事件的發生,雇主、勞工都可能有相應的法律責任。

雇主:應將霸凌防範納入勞動契約

首先,不論職場霸凌發生的層級或是對象,雇主都負有預防責任。

根據《民法》483條之1規定,「生命、身體、健康有危害之虞者,雇用人應按其情形為必要之預防。」,《職業安全衛生法》第6條第2項第3款也規定,「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」

雇主能否要求霸凌者離職?這是肯定的。

根據《勞基法》第12條第1項,若發生「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者」(第2款)或是「違反勞動契約或工作規則,情節重大者」(第4款)。

當然,法令不是等到事情發生了才能運用,在這裡強烈建議雇主或人資主管應該主動出擊,事先將相關規範明確納入勞動契約中,成為公司防範職場霸凌的重要工具。

勞工:勿忽略資遣費與求償權益

前面講的是給雇主的建議,那勞工端呢?

在《勞基法》第14條中,列出勞工可以不經預告終止勞動契約,也就是離職的6項情形,其中3項適用於職場霸凌的狀況。

如雇主、雇主家屬或代理人對勞工實施暴行或有重大侮辱之行為(第2款)、以及工作對勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者(第3款)。

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