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改善勞資爭議,勞動事件法將上路

《勞動事件法》2018年12月正式公布,雖然沒有掀起太多討論,但事實上已經引起人資與勞動法學界、實務界的騷動。這項新法宛如深水炸彈,雖然因過於專業而不為社會大眾注意,但震撼之大、影響之廣,影響勞資雙方權益程度可不輸給一例一休。

簡單來說,《勞動事件法》一實施,往後只要是勞資爭議,包括訴訟與訴訟前的調解階段,都與《勞動事件法》有關。雖然現在的案子還不適用,但根據「程序從新」原則,只要一實行,還沒結案的案子就直接適用。

大體來說,《勞動事件法》的影響區分為兩個層面:程序上希望更快解決勞資爭議;而本質上,則對於工時與工資有了不同以往的內涵及舉證責任。

《勞動事件法》一實施,調解程序即成為勞資訴訟必要前置作業。根據該法第16條,除非涉及性騷擾或已經調解過、須向他造為公示送達或送達國外者外,勞資爭議訴訟都應該先經法院進行勞動調解。

調解委員會由1位法官與2位調解委員組成;如果調解不成立,將由該名法官審理訴訟,因此法官在調解過程中,對爭議過程與事證的理解就顯得相當重要。

為加速調解程序,在新法也特別設立「3加3」原則,也就是調解委員會應該在3個月內,共3次調解期日要完成調解。

許多人在調解時會有把殺手鐧留到最後,但這次新法提到,事證應在第2次調解提出,如果被視為故意拖延,法院可不採納,這在調解過程中不可忽視。

一次辯論即終結,半年內審結

訴訟方面,《勞動事件法》在裁判費用上大幅降低門檻。如果是與確認僱傭關係、工資或退休金有關的訴訟,暫免徵收裁判費三分之二。

低收入戶、中低收入戶與特殊境遇家庭(詳見《特殊境遇家庭扶助條例》第4條),而且不是沒有勝訴希望的人,還可申請訴訟救助。

相對「3+3」原則,新法也要求法官訴訟一次期內辯論終結,6個月內審結。除了參考過去調解過程,法官在辯論時,也可聘請勞動調解委員到場接受諮詢,這在某種程度上,已經有參審的味道。

因此,我再次強調:新法上路後,不論有沒有打算打官司,都必須更重視調解過程。

如果勞資雙方選擇不具專業背景的代理人,仍抱「搓湯圓」的態度,就像找密醫看病,未來他們能不能代表當事人上法院爭取權益都有問題。這一點,勞資雙方以及調解委員本身都不能輕忽。

雖然調解是訴訟的前哨戰,但並非所有調解程序發言,在訴訟中都算數。像在調解過程中的讓步,就不得視為後續裁判的基礎。

例如,勞工A向雇主B求償100萬,雇主B表示以最多50萬作為讓步,如果進入訴訟程序後,A不能以B的讓步主張至少要法院判決命B賠償50萬。不然,就沒有人願意在調解中讓步了。

調整工時、工資認定,新法重頭戲

新法在本質上,也改變了勞資爭議:首先,新法首次將「勞動習慣」納入勞資爭議討論範圍,有待未來法院認定。此外,基於建教合作的權益爭議,與性別平等、就業歧視與工會活動等範圍的議題,都被納入處理範圍,比現行《勞資爭議處理法》的範圍要更大、更明確。

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