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作者/程世嘉Web only 2017-03-01 圖片來源:unsplash
領導者最痛苦的,莫過於每天在資源的平衡上做出取捨,也因此每一次的人員聘用、每一個小小的福利回饋,我們都是經過仔細計算和衡量才做出決定。

所以那些福利,心態上應該是當做領導者努力的目標之一:在公司有進展的時候,要能夠仔細用數字衡量、盡力在公司資源許可的狀況下推出這些福利、盡早回饋給員工,這是我們治理公司的基礎理念。

而不是倒果為因,一開始就以吸引人才為由、趕快進行舖張的裝潢和砸錢做形象行銷,這樣的基礎往往是虛的,領導者應該自問:「公司的事業基礎是不是真的能夠支撐我們做這樣的事情?」如果是,就去做;如果不是,那真的得小心你的公司是不是很快就無法支撐這樣的資源浪費和錯置?

領導者最痛苦的,莫過於每天在資源的平衡上做出取捨,也因此每一次的人員聘用、每一個小小的福利回饋,我們都是經過仔細計算和衡量才做出決定。沒有什麼是理所當然,一切都建立在穩定的事業基礎之上,事業的基礎到哪裡,你的裝潢才到哪裡。

你不能是鐵公雞,應該常常想怎麼回饋給員工;但你也不能打腫臉衝胖子,把資源錯置危及公司的發展,這就是平衡,也是最難的地方,中庸之道,體現於此。

回歸到我的好夥伴Keynes那篇文章和會議室的那張桌子,我們重視的是人才的成長,以及我們這樣一群人是否真的能專注打造出一些重要的事物。所以我們面試時會很在意候選人對自己長期成長的想法是什麼,然後面試者與候選人一起討論公司能如何在現況下滿足這些期待。

這也是為什麼我會把注意力放在換掉一張讓大家心流中斷的桌子:它影響了我們的專注。

華頓商學院的名教授Adam Grant曾經說過:「大家在解讀一個鮮明的團體文化時,習慣先從最外顯的部分開始,但價值觀與背後的假設其實更為重要。」

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〈本專欄反映作者意見,不代表本社立場〉


【程世嘉/下一個人機協作的智慧時代】

比起創業家,自認為更像一個社會觀察家。

曾任爽爽der Google軟體工程師,看到矽谷的創業精神,毅然決然離開Google後,不怕死活地創辦 AI 行銷科技公司iKala

平常愛玩遊戲,曾玩 GTA玩到肩膀纖維化就醫長期治療,所以也跑到遊戲橘子去當監察人,但是女兒出生後,家裡的電視遊樂器都被老婆上網拍掉了。

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