「我覺得不公平！」──員工感覺被「虧待」的4種反應

職場競爭激烈，但其實你應徵的工作可能已有屬意人選，你只是配合演出一場戲，這樣的消息其實對公司人力資源的評價會大打折扣。

小翊的部門要招募新人，而他被賦予人力遴選的重責大任，這個職缺需要高度專業，也講求團隊合作，以往的慣例都是該部門同事一起討論履歷，然後擇優共同面試遴選，公司為了凝聚這個部門的向心力，所以讓同事找自己的同事，而部門主管通常都會尊重員工最後的決定。

但是這次，當小翊部門花了時間選出合適的人選，報備主管同意晉用後，主管卻說高層有推薦的名單…希望部門「重新」考慮另一位應徵者。講白一點，就是希望選擇更高層屬意的人選。

小翊花了很長的時間和部門主管溝通，說明原本的新人才適合整個團隊運作，而且可以花最少訓練成本，以最快速的方式投入專案計畫中。但是部門主管仍舊簽核晉用高層推薦人選，

最後職場的「專業才能」仍舊敗給了現實，而部門文化肯定也被這突如其來的「內定」中傷不少。

當員工是否願意花心力在工作上，牽涉到「動機」或者「是否找到意義」，心理學家Adams就提出了「公平理論」來描述員工的工作士氣與動機。

決定員工投入程度的公平理論

美國心理學家Adams提出「公平理論（Equity Theory）」來解釋員工的工作動機，主要是個人如看待「自己與他人比較」後所產生的作用，因此以社會比較理論為基礎，有四個面向來看在職場上的感受，分別為：

1. 自己（person）：指的就是個體本身

2. 他人（other）：他人就是被拿來比較的人（通常是同事）

3. 投入（input）：而個體帶入工作的事物就總稱為「投入」，包括個人的教育程度、經驗、技能、年資、努力程度等。

4. 成果（outcome）：個體自工作中獲得的利益則總稱為「成果」，像是薪資福利、工作環境、地位表徵等。

Adams認為，員工激勵程度來自於對自己和參照對象的報酬及投入比例的主觀比較感覺。

以自己的投入和獲得的報酬，和別人的投入和報酬做比較；如果自己投入和獲得的報酬不對等，就會經歷「不公平」。而自己和他人投入一樣的單位，但卻獲得不一樣的結果，也一樣會經歷不公平。員工只要經歷不公平或不對等，就會降低工作動機。

假設自己投入總數為100個單位，獲得的成果也是100個單位，這時候自己就覺得是公平的；但如果知覺到他人的投入總數是100個單位，但獲得的成果是200個單位，這時候就覺得不公平或者不平等。