「我覺得不公平！」──員工感覺被「虧待」的4種反應
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會有這樣的感受，主要是兩個人都有一樣的貢獻度，但卻覺得別人自工作中獲得較多的成果。所以自己和別人比較時候，就會覺得自己工作獲得的成果被「虧待」。
如果就公平理論來看，內定指的是什麼？假設一個公司的薪資條件是固定的，也就是成果固定，但是透過「關係」獲得工作的人，他比一般應徵者需要「投入」少很多（不需要與他人競爭），所以其他應徵者會覺得不公平。
不過在職場上常會說有關係就沒有關係，推薦和內定之間的界線有些模糊，涉及推薦人是否有決定的利害因素。
不管怎麼樣，人生本來就是不公平的，職場更是如此，習慣去接受它吧！不過我們可以回到本文的故事，從兩個角度來看。
從職位重要性來看
這個部門的團隊合作的確默契絕佳，所以原本的部門就是一個內團體，空降的員工或者本來就不是部門首選的新人，自己或許得更努力證明自己存在的價值。因為每個人都是努力投入，才有機會獲得就業機會或者成果，而自己或許在運氣上比別人好一些，但是在職場上自己的實力或者貢獻，才能決定你能待多久。
或許被內定的人選有過人之處，現在還看不到，不過在職場上你可能會被放大檢視，所以需要拿出實力來服眾，就算沒有實力至少也不要白目秀下限。
從組織願景來看
從組織願景的角度來看，如果公司說你這個部門很重要，但是卻在專業的職位上，一反過去的常態或工作默契，不是選擇「人才」而是選擇「關係」，那麼在高層心中只有兩個可能：要嘛就是認為推薦人選有特殊專長可以發揮，要嘛就是覺得這個部門只有維持基本運作的用途。
好的企業文化會提升雇主在人力資源市場中的評價，因此能藉此吸引出色人才，更有助留下組織現有的人才；但是不當的管理或決策，往往會讓人才想要離開。
降低不公平的方式
Adams認為，員工激勵程度來自於對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺。所以員工一旦經歷不公平時，為了要讓自己持續在職場上運作，有四幾個選擇，來降低不公平的感覺：
「改變投入」、「改變成果」、「使他人改變其投入與成果」或者「另謀高就」。