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作者/菲大/菲利普客座觀點 2019-02-14 圖片來源:unsplash.com
當罷工已發生了,資方通常是輸家,會被迫接受勞方大部分的要求;既然如此,為何不在勞方提出要求的初期就好好的溝通解決呢?

近日華航再度發生集體罷工,2016年是空姐,這次是機師,社會輿論對機師罷工有二極化的看法,支持與不支持都各有理由,但無論各方的意見如何,罷工已對顧客產生諸多的不便和影響,也讓華航的商譽和企業形象遭受重大傷害!

從人資管理的角度來看,罷工是一種集體勞資爭議,有別於一般的個別性質勞資爭議。

我過去在中國大陸、越南及柬埔寨擔任人資管理主管期間,實際負責處理多次大規模罷工事件,有和平理性的靜坐怠工,也有砸廠破壞的暴力罷工,每次罷工的處理過程都令人印象深刻!

台灣向來以民主自豪,無論從法治觀念的角度,還是勞資和諧的工作習性,一般人很難認同接受用罷工的抗爭方式,相較於一些國家對勞工罷工權的保障和規範,台灣的罷工相關法令更顯不足。

相信政府部門和一些專家們會探討和研擬如何將罷工法令更完善,這裡我想分享的是處理罷工的實際經驗和看法。

為什麼會發生罷工?

以個人擔任人資主管多次處理罷工的經驗,我深信工會或勞工不會閒著沒事在雞蛋裡挑骨頭找碴,通常是勞方對公司某些管理規定有意見,並也一定會反應給管理階層,希望能獲得改善解決。

也許從資方的管理角度,會認為勞方的訴求不合理甚至不合法,也會造成營運成本的增加,但在溝通處理的過程中,最終會不會走向罷工的地步,關鍵在於資方和管理階層的態度和誠意!

這裡所謂的誠意不是要資方完全接受勞方的要求,而是真心願意溝通的誠意!

在處理勞資爭議的實務上,當勞方提出一些訴求時,資方和管理階層會先有一些情緒反應是很正常的,但在溝通的過程中,若資方和管理階層採取強硬的態度,甚至針對一些帶頭的工會幹部或勞工做出懲處或散發不利訊息,試圖打壓瓦解抗爭的力量,這樣反而會更激化抗爭的凝聚力,使得原本有各自退讓的溝通空間變得更不可收拾。

眾多事實證明:當罷工已發生了,資方通常是輸家,會被迫接受勞方大部分的要求;既然如此,為何不在勞方提出要求的初期就好好的溝通解決呢?

工會不是毒蛇猛獸

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