如何在損失發生前，化解勞資衝突？華航機師罷工，２名人資主管的省思

歷時7天的華航機師罷工終於落幕。5逾億元的損失，不只衝擊華航獲利表現，也讓更多企業警覺：平時該如何經營勞資關係，才能在損失發生前就化解勞資衝突？

針對這次罷工，機師工會理事長李信燕指出：「彼此都有歧見，工會提出的對案、公司提出的對案，討論了好幾次才達成。人需要相處，面對面溝通才能了解彼此。我與（華航）總經理未曾謀面，也因為這次事件更加了解彼此。」她不只點出華航在人資管理上的問題，也給企業人資主管上了一課。

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▲機師工會理事長李信燕。

看著華航勞、資間的激烈對話，晶華酒店人力資源副總劉富美直言，企業若要避免與員工走上勞資僵局，唯一方式就是「預防勝於治療」，從日常的勞資溝通開始做起。

曾任職日本航空公司全日空的劉富美分析，華航的罷工鬧得沸沸揚揚、歷時比想像中久，確實反映出組織內部的人力資源功能並未發揮。台灣航空業過去待遇和福利優渥，員工流動意願低，人資等後勤單位大多由空服員轉任，環境相對封閉，不容易發生勞資爭議。但隨時空環境變遷、勞動意識漸漲，航空業勢必得優化人資管理功能、注重勞工心聲，才能維繫穩定經營。

「沒有員工天生愛吵架，主管不妨先想一下，他們為何走上這一步？」劉富美認為，勞、資之所以撕破臉，是因為勞工心聲沒有管道反映所致。她建議，人資不只是公司規範的制定和執行者，更重要的任務，是在平時發揮諮詢輔導的功能，聽取員工心聲，促進員工與主管間的相互了解與交流。

至於如何將勞資溝通制度化？晶華酒店每4個月舉辦一次員工心聲調查，提供員工反映心聲的管道。人資單位在結果出爐後，為分數下滑最多的族群擬定協助策略，改善他們的工作滿意度。

劉富美回顧近期的幾次員工心聲調查，發現比起初入行菜鳥，組織中形如「三明治夾層」的中階主管群，反而是工作滿意度較低的一群，不快樂的原因正是上有主管、對下又要在第一線帶領部屬的壓力。晶華人資部門安排這群主管參加分享會，交流彼此苦水，同時利用每天的晨會，給予主管群情緒諮商的管道，讓他們相信：「人資雖然不能立刻解決制度盲點，但能認真聽我說話」。

(責任編輯 / 李念庭)