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作者/潘乃欣 責任編輯/李念庭Web only 2019-02-15 圖片來源:卓杜信
華航機師罷工歷時7天終於落幕,從人資管理角度來看此次事件,比起禁止勞工組織倡議團體,企業端平時提供暢通溝通平台,讓員工有機會「好好說」,才是讓勞資雙方從怨偶變佳偶的根本方式。

歷時7天的華航機師罷工終於落幕。5逾億元的損失,不只衝擊華航獲利表現,也讓更多企業警覺:平時該如何經營勞資關係,才能在損失發生前就化解勞資衝突?

針對這次罷工,機師工會理事長李信燕指出:「彼此都有歧見,工會提出的對案、公司提出的對案,討論了好幾次才達成。人需要相處,面對面溝通才能了解彼此。我與(華航)總經理未曾謀面,也因為這次事件更加了解彼此。」她不只點出華航在人資管理上的問題,也給企業人資主管上了一課。

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機師工會理事長李信燕。

看著華航勞、資間的激烈對話,晶華酒店人力資源副總劉富美直言,企業若要避免與員工走上勞資僵局,唯一方式就是「預防勝於治療」,從日常的勞資溝通開始做起。

曾任職日本航空公司全日空的劉富美分析,華航的罷工鬧得沸沸揚揚、歷時比想像中久,確實反映出組織內部的人力資源功能並未發揮。台灣航空業過去待遇和福利優渥,員工流動意願低,人資等後勤單位大多由空服員轉任,環境相對封閉,不容易發生勞資爭議。但隨時空環境變遷、勞動意識漸漲,航空業勢必得優化人資管理功能、注重勞工心聲,才能維繫穩定經營。

「沒有員工天生愛吵架,主管不妨先想一下,他們為何走上這一步?」劉富美認為,勞、資之所以撕破臉,是因為勞工心聲沒有管道反映所致。她建議,人資不只是公司規範的制定和執行者,更重要的任務,是在平時發揮諮詢輔導的功能,聽取員工心聲,促進員工與主管間的相互了解與交流。

至於如何將勞資溝通制度化?晶華酒店每4個月舉辦一次員工心聲調查,提供員工反映心聲的管道。人資單位在結果出爐後,為分數下滑最多的族群擬定協助策略,改善他們的工作滿意度。

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