為提供您更多優質的內容,本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容,即表示您同意我們使用 cookies,關於更多cookies資訊請閱讀我們的隱私權政策。
我知道了
切換隱藏選單

學這6個簡報技巧,客戶老闆一次過關

Google不用KPI考核員工,績效卻成長10倍!不可不知的OKR管理術

如果我們19年前創立Google 時,就已經有這本書可以參考,那該有多好!我甚至希望在此之前,本書早已問世,對我的自我管理也有幫助。

OKR 是杜爾給Google 的大禮─Google共同創辦人 賴瑞‧佩吉(Larry Page)

1999年某天,約翰‧杜爾(John Doerr)來訪講了一課,告訴Google什麼是「目標與關鍵結果」(Objectives and Key Results,簡稱OKR)。這一份大禮,一次又一次幫助Google,實現10倍的成長。OKR 幫助我和其他員工,在緊要關頭總是按部就班,準時完成任務。

屢次讓Google創造奇蹟的方法 OKR到底是什麼?

什麼是OKR,以下這幾句話直接取自OKR之父所言,且未經潤飾:

請注意兩個關鍵詞……「目標」和「關鍵結果」,能達成兩個目的。目標就是方向,例如「我們要主導中檔微電腦元件市場」是目標,是我們要前進的方向。至於本季的關鍵結果,好比「替8085贏得10款新設計」,也是里程碑。兩者並不相同……

關鍵結果必須可以測量,而且,最後也只要用看的,完全不必提出任何理由,證明自己是否做到了。達成?還是沒達成?答案很簡單,不需要下判斷就能回答。

現在,我們是否主導了中型微電腦元件市場?這是我們未來數年要爭論的問題,但下一季我們將知道,我們是否贏得了10款新設計。

談「目標與關鍵結果」績效管理也要跟著升級

年度績效考核成本高昂、令人疲憊,而且多數徒勞無功。每一名直屬部屬的年度績效考核,平均占用主管7.5小時。但是,只有12%的人資主管,認為這種流程對提升企業價值「非常有效」。

OKR已經使形式上的年度目標變得毫無必要,我們需要一種工具,可以徹底革新過時的績效管理系統。這種取代年度績效考核的系統,就是持續性績效管理,執行工具是CFR:

● 對話(Conversations):管理者與員工之間真實、有組織的交流,以提升績效為目的。
● 回饋(Feedback):同儕之間雙向或網絡化的溝通, 以評估進度和促進進步為目的。
● 讚揚(Recognition):對值得表揚的同事,所提供大大小小的貢獻表達謝意。

企業以持續的對話和即時回饋,取代(或至少是輔助)年度績效考核,就更有能力在一年當中持續進步。協調工作 和公開透明,成為日常運作的必須要求。員工遇到困難時,主管不會遵照既定時間表,坐待某個「算帳日」才找上對方。而是會像消防員救火那樣,毫不猶豫與員工展開討論, 直接面對困難。

Adobe真實故事 捨棄年度考核真的有效

2012年Adobe高層唐娜•莫里斯在印度出差期間,表達對傳統績效管理方式的不滿。她發揮特有的活力和說服力,催生了「報到」(Check-in),也就是Adobe的持續性績效管理新制度。

WEB ONLY

全文完,覺得不過癮嗎?您可以:

沈方正

華人圈服務專家 在溝通的世界裡沒有年紀只有觀察

韓明文

Powerpoint工作術,微軟最有價值專家PowerPoint MVP 台灣唯一

生涯顧問

陳威任

26歲成為保險業最年輕處經理,39歲帶領143位業務的超級戰將

柯文哲

高效率團隊管理術 SOP與KPI哪個重要

潮課名師

最新評論

你是哪種族群?

提醒

本網頁已閒置超過三分鐘,請點擊 關閉 或任一空白處,即可回到網頁。

關閉廣告