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作者/約翰‧杜爾天下文化出版 2019-03-15 圖片來源:unsplash.com
如果我們19年前創立Google 時,就已經有這本書可以參考,那該有多好!我甚至希望在此之前,本書早已問世,對我的自我管理也有幫助。

OKR 是杜爾給Google 的大禮─Google共同創辦人 賴瑞‧佩吉(Larry Page)

1999年某天,約翰‧杜爾(John Doerr)來訪講了一課,告訴Google什麼是「目標與關鍵結果」(Objectives and Key Results,簡稱OKR)。這一份大禮,一次又一次幫助Google,實現10倍的成長。OKR 幫助我和其他員工,在緊要關頭總是按部就班,準時完成任務。

屢次讓Google創造奇蹟的方法 OKR到底是什麼?

什麼是OKR,以下這幾句話直接取自OKR之父所言,且未經潤飾:

請注意兩個關鍵詞……「目標」和「關鍵結果」,能達成兩個目的。

目標就是方向,例如「我們要主導中檔微電腦元件市場」是目標,是我們要前進的方向。至於本季的關鍵結果,好比「替8085贏得10款新設計」,也是里程碑。兩者並不相同……

關鍵結果必須可以測量,而且,最後也只要用看的,完全不必提出任何理由,證明自己是否做到了。達成?還是沒達成?答案很簡單,不需要下判斷就能回答。

現在,我們是否主導了中型微電腦元件市場?這是我們未來數年要爭論的問題,但下一季我們將知道,我們是否贏得了10款新設計。

談「目標與關鍵結果」績效管理也要跟著升級

年度績效考核成本高昂、令人疲憊,而且多數徒勞無功。每一名直屬部屬的年度績效考核,平均占用主管7.5小時。但是,只有12%的人資主管,認為這種流程對提升企業價值「非常有效」。

OKR已經使形式上的年度目標變得毫無必要,我們需要一種工具,可以徹底革新過時的績效管理系統。這種取代年度績效考核的系統,就是持續性績效管理,執行工具是CFR:

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