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作者/劉呈逸Cheers雜誌第221期 2019-03-28 圖片來源:陳郁璉插畫圖表繪製、ChO Illustration
每到年中、年末的績效考核「旺季」,訂定KPI是不是讓你傷透腦筋?事實上,愈來愈多企業引進另一種OKR制度作為管理方式,公開、高度參與、由下而上制訂等特性,使得OKR日益受歡迎。從Google到微軟,Dropbox、LinkedIn、推特與YouTube,再到迪士尼與三星,都在使用這套方法。究竟OKR是什麼?如何應用在個人與企業的目標管理,進而提高工作效率、創造更大生產力?透過清晰圖解、案例,現在就開始搞懂OKR。

每到績效考核的時點,作為員工固然戰戰兢兢,但負責考核的主管們其實也不輕鬆。美國人才培育機構「Deloitte University」的研究指出,每名直屬部屬的績效考核時間,一年平均占用主管7.5小時,且只有6%的主管認為這些時間是值得的

KPI(關鍵績效指標)是目前最多企業採用的績效考核制度。KPI是由上而下分配績效指標,卻常常導致員工為了達成目標不擇手段,實際結果與企業願景背道而馳。

為了更有效地達成組織目標,1970年代由英特爾(Intel)創辦人安迪‧葛洛夫(Andy Grove)設計的OKR(Objectives and Key Results,目標與關鍵結果法),愈來愈受到企業重視並實踐。從初創時期就實行OKR至今的Google,到原本倡導KPI管理的微軟等跨國企業,都紛紛嘗試引進OKR作為組織管理工具。

OKR究竟如何推動組織更有效率地前進?首先,它將企業願景拆解成季度或月度等為期較短的目標(Object),接著由各部門主管與員工共同制訂出2~4個關鍵結果(Key Results),讓每個成員當責並協力完成。

現在就跟著《Cheers》雜誌整理出的3步驟,讓你的團隊也能發揮OKR的超能力!

How It Works

曾要求Google使用OKR作為唯一投資條件的創投家約翰‧杜爾(John Doerr),所著的《OKR做最重要的事》一書中指出,在制訂OKR時,得讓所有階層共同研議出目標,同時必須遵守3項原則,才能找出有效的關鍵結果:

1.簡潔且可測量

2.結合產出與投入的任務

3.完成所有關鍵結果時,必須同時達成目標

要讓OKR系統有效運作,除要找到正確的關鍵結果,還得力求組織裡人人奉行。從最資淺的新進員工,到管理頂層的執行長,都需完全公開自身的OKR。所有公司成員要能全權參與目標制訂,並公開提出意見,如此能使OKR變得客觀可驗證。

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