想要激勵員工，就別拿他們跟別人比！績效評估，是最過時的打分數方式

在職場上， 比較性讚美的梅毒以「績效評量」的形式毒害著我們，特別是以數字評量表為員工「打分數」的形式。但這種類型的評估，最後在應用上會得到類似分數曲線的結果；當管理人誤認為只有一定人數的員工表現達「A」時，這樣會讓那些拿低分的員工失去動力，心生怨氣。

在《哈佛商業評論》上發表的一篇極有趣的文章中，神經領導力協會的大衛‧洛克（David Rock）提出更多理由，來支持為什麼應該淘汰績效評量。

他的論證是，許多公司採用的數字評量系統並沒有考慮現今完成工作的型態。相較於以往，現在有更多工作是透過團隊來進行，而且有許多人同時參與多個團隊，這些團隊經常分散在世界各地。

他寫道：「很少管理人確知他們的團隊成員表現如何，特別是當員工加入許多其他團隊時，經常做著管理人看不到或甚至不了解的工作。」「一年一次的標準化績效評量，就是不符合我們現在的工作方式。」

績效評量不會激勵人心，而是打擊士氣　

若我們不使用績效評量，人們得到的讚美和建設性回饋會更少嗎？實際上，恰恰相反。在神經領導力協會研究的30家頂尖公司中，若不使用績效評量，管理人其實更常給員工建設性的回饋和讚美，大約每年會有3到4次，而不是像平常那樣一年一次。有些創新性公司也更樂意接受這個想法。

過去這些年來，我花了不少時間跟北加州的奧多比系統公司（Adobe）合作。早在2011年，他們的管理階層就以市民大會的形式召開會議，討論公司在積極性方面的評分和妨礙員工快樂的最大障礙，就是從1分到5分的員工績效評估制度。

他們一看出這個制度在吸引和留住好人才上的負面影響後，便完全廢除該制度。即使是通用公司（GE），他們曾因將員工分級並淘汰倒數10％而聞名且居先驅地位，隨後也幾乎廢除了這個過時的制度。