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作者/張道宜 責任編輯/李念庭Web only 2019-05-17 圖片來源:卓杜信,廖祐瑲
2018年可說是Z世代工作元年,在極度創新導向的產業環境,這群新生代員工無疑為企業帶來活水,但也同時帶來挑戰。要怎麼做,才能讓這個史上最懂科技的世代,成為公司最佳人人才庫?

一家公司的文化如果是傾聽、學習、善用個人熱情與才華達成公司使命,那就沒有辦不到的事,」微軟執行長薩帝亞‧納德拉(Satya Nadella)在他的著作《刷新未來》如是說,「身為執行長,開創那種文化是我的任務。」

沒有人會否認公司文化的重要性,透過文化提高員工表現,並且進一步推升公司成長;然而,當公司擴張到一個規模,逐漸形成科層與規範,就可能面臨僵化風險。這時如果領導者無法與時俱進,適時調整文化,恐怕就會面臨人才吸引力流失的問題。

對於1909年就創立,名列《財富》雜誌(Fortune)500大企業之一的萊雅來說,也是如此,站在豐功偉業之上,既是榮耀,也是挑戰。尤其面對變化愈來愈快速的市場秩序,萊雅如何讓最創新的人才,加入這家百年老店?

關鍵1:從規範中鬆綁

「現在的年輕人知道要work hard,but not too hard,」台灣萊雅總裁陳敏慧把對新生代工作者的觀察,應用在實際管理措施上,「我們不能用時間綁住他們。」

而「鬆綁」是萊雅在打造職場環境時的第一個關鍵字。以開會為例,過去外商職場向來以大量開會聞名,「但是過度的會議對組織來說,非常浪費。」因此台灣萊雅去年內部推動名為「Change」的專案,目標就是減少會議頻率。

「開會時,如果我講話岔題,會有同事舉牌讓我知道;針對重要會議,與會者要在24小時內提出回饋,」陳敏慧強調。目的就是要讓組織不要只仰賴會議,而是尋求其他更敏捷的溝通管道。

另外,許多外商公司都相當重視的儲備幹部(MA)制度,台灣萊雅也採取不同作法。過去MA經過為期1年的訓練後,得進入不同部門「下部隊」至少待1年。「但現在也不行了,人才需要更多元化的訓練與學習,3個月就會輪調一次,」陳敏慧說明。

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