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作者/胡立宗 責任編輯/林哲緯Web only 2019-06-19 圖片來源:Unsplash.com
Tesla、LinkedIn等創新企業已經放棄看傳統履歷,改採基於神經學、AI的新徵才方式,以選出更適合、更有潛力的新人。

畢業季又到了,正是新鮮人忙著丟履歷、爭取面試與工作機會的時候。但你知道大公司現在都怎麼找人嗎?

答案可能會讓你嚇一大跳。跨國企業如特斯拉(Tesla)、領英(LinkedIn),管理諮詢公司埃森哲(Accenture)等,都已放棄傳統履歷,改用基於神經科學人工智慧(AI)的徵才方式,以選出更適合、更有潛力的新人。

美國商業雜誌《Inc.》指出,過去研究早就發現,光看求職者過去成績,或憑1份看起來很好的「CV」與「résumé」,並不能保證找對人,或對方一定能迎接未來這項職務的挑戰,所以Tesla、LinkedIn等企業已經改採新型聘任方法。

Tesla與LinkedIn選擇的是新創公司「Pymetrics」提供的方案,特點是在30分鐘內、以玩遊戲的方式測出應徵者的認知與情感調節能力。傳統的類似分析需要4小時的測試時間。

Pymetrics的方案是,讓應徵者接受一系列腦力測驗,例如解謎或機智問答,然後以AI分析出這個人的問題解決技巧,以及同時處理多項任務的能力。特別的是,測試當下等於同時把應徵者拿來和績優員工比對,以便企業能找到更多比現任員工更好的「潛力股」。

與Pymetrics類似的還有「CSC Generation」。CSC的方式是問一些彼此看似無關的問題,如「你念大學是誰付的錢?」、「你的父母是如何工作?」,但透過分析問題的答案,卻能顯露出應徵者的潛在個人特質。

例如受試者回答:「自己賺錢念大學。」那麼這個人很可能懂得如何在學業與工作間取得平衡,也更可能在工作面臨優先權衡時做出對的決定;同時,能在工作與享樂間取得平衡的人,也代表他能在得失間取得心態平衡。

這些取代傳統履歷的測試方式有個共通點,就是擺脫性別、種族、貧富等的天生差異,避免企業因為法令政策而過度偏好弱勢族群;也打破傳統學歷至上的窠臼,不會只愛用「名校貴族畢業生」。

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