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作者/陳業鑫口述,張道宜整理Cheers雜誌第223期 2019-07-26 圖片來源:unsplash.com
截至2018年5月為止,全台臨時性或人力派遣工作者人數為63.7萬人,然而,其中卻有許多派遣工是身處「假雇用真派遣」的危險境地並不自知。不過,這樣的模糊地帶已經成為歷史。《勞基法》在今年6月21日修法正式生效,不論對於派遣工、雇主或是人力派遣公司,都有很大影響。

小明是一個大學畢業生,他6月中開始與多家公司面試,最後決定在6月25日到廣告公司A任職。不過,他發現報到地點不是A公司,而是另一家名字類似的人力資源公司B。小明雖然滿懷疑問,但由於上班地點仍是在A公司,所以不疑有他,仍與B公司簽下勞動契約。

到底小明是A公司還是B公司的員工?這個問題得從「派遣」的本質開始講起。

派遣其實是一個由要派公司(A)、派遣公司(B)與勞工(小明)組成的三角結構。照理來說,應該是派遣公司招募派遣勞工,並派往有合作關係的要派公司。乍看之下,小明在A公司上班,與A公司的員工是同事,但在法律上他是B公司的員工。

派遣並不違法,但小明所面對的卻是實務上常見的「轉掛」模糊地帶。所謂轉掛,就是像小明這樣,明明是由A公司人資招募、面試,卻被要求到B公司報到並簽訂勞動契約,造成「假僱傭、真派遣」的狀況。

同樣在A公司上班,除了薪資與勞健保費用由派遣公司B支付外,小明包括休假、獎金等福利,很有可能不如其他非派遣同事。如果發生勞資糾紛,當事方也不是小明實際上班地點的要派公司A,而是派遣公司B。

派遣初步入法,「轉掛」走入歷史

本次《勞基法》部分條文修正,目的就是要改善派遣工的「轉掛」困境。

怎麼做?首先《勞基法》第17條之1,規定要派單位不得在派遣公司與派遣工簽訂勞動契約前,有面試或是其他指定特定派遣勞工的行為。簡而言之,就是排除轉掛行為。

若要派公司違反規定,先行面試或指定,甚至已經受領派遣勞工給付勞務,勞方可在90天內以書面方式,向要派公司提出訂定勞動契約的意思表示;而要派公司在接到意思表示起10日內,有義務訂定協商勞動契約。

以小明為例,由於面試過程實際參與者是A公司,因此小明應該在上班第一天(6月25日)起的90天內,也就是9月23日之前透過書面方式(最好以存證信函為之),向A要求訂定勞動契約。而公司也必須在10天內(10月2日)與小明協商勞動契約。

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