為提供您更多優質的內容,本網站使用cookies分析技術。若繼續閱覽本網站內容,即表示您同意我們使用 cookies,關於更多cookies資訊請閱讀我們的隱私權政策
作者/陳業鑫口述,張道宜整理Cheers雜誌第224期 2019-09-30 圖片來源:unsplash.com
明年《勞動事件法》正式上路後,勞資關係會有很大的變化,未來所有勞動程序都將適用本法,衝擊估計會比一例一休及基本工資逐年調漲政策還要大。

全台首場解析Z世代跨界論壇,看2020年職場生力軍如何翻轉新經濟!面對跨世代管理,企業該如何應變?有關Z世代,調查報告馬上下載>> 

明年1月1日《勞動事件法》正式上路後,勞資關係會有很大的變化,未來所有勞動程序都將適用《勞動事件法》。

就我個人而言,我認為《勞動事件法》將是蔡英文政府執政3年多來,最具影響力的勞動政策,引發的衝擊會比一例一休及基本工資逐年調漲政策還要大。

雖然我們在《Cheers》雜誌2月號的專欄中,已談過《勞動事件法》如何影響勞資糾紛調解程序,以及工時、工資的計算。但我在實務上,感覺到勞資雙方對《勞動事件法》即將施行的關注度還是不成比例。對於經營者而言,最關心的可能還是貿易戰、法令與兩岸關係。我擔心,企業可能忽略了這些可事先避免的風險。因此,這次專欄會更具體呈現《勞動事件法》對於勞資雙方,尤其是雇主帶來重大潛在影響的「新常態」。

邊上班邊打官司,成勞資雙方常態

第一個要提到的「新常態」,就是未來如果雇主開除勞工,勞工訴請調解,明年起根據《勞動事件法》,勞工有機會能留在公司,一邊上班一打官司。也就是所謂保全程序的部分,主要在第46條以下條文。這對於雇主的殺傷力,要比調解程序前置或工資、工時推定規定更大,各級主管與人資同仁最好先有心理準備。

這項武器的名字是「定暫時狀態處分」,根據《勞動事件法》第49條,如果勞工小明與A公司正在進行被解僱後的確認勞資關係存在訴訟,過去小明必須等到訴訟勝訴才能回公司上班,現在只要小明聲請法院裁定「定暫時狀態處分」,A公司就必須繼續暫時雇用小明,變成勞工一邊與資方調解與爭訟,一邊上班領薪水,而且資方不得拒絕的狀況。這對於企業管理會是很大的挑戰。

最新雜誌

贊助文章

推薦影音

最新評論

全站熱門

more

最新消息

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5

深度專輯

more