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作者/安德魯‧葛洛夫遠流出版 2019-10-05 圖片來源:unsplash.com
經理人可以增加價值的方法之一,就是放手讓部屬去做事,不要事必躬親,這就是「授權」的意義。

問題:我是一個中階主管,底下已經有四個人。最近,公司改組了,上面的主管告訴我,我必須多管兩個人,而這兩個人所做的工作與我目前管理的其他人差別很大。我目前的部屬已經占掉我的全部時間,如果再多管幾個人,我的管理品質就會受到影響。請問有什麼方法可以判斷某個人的管理工作是否負擔太重,還是剛剛好?

葛洛夫:應該管理多少人才算剛剛好,其實並沒有定數。一個管理者可以督導的人數,取決於部屬的經驗水準。如果大家都是非常有經驗的熟手,可以管理的人數就會比較多,如果他們對於目前的工作完全陌生,管理的人數就會比較少。

我認為,一位全職的經理人直接管理的人數至少六人,最多則是十二人左右。在任何狀況下,對一個全職的主管來說,管理四個人應該不是太大的負擔。如果你感覺超過負荷,你可能需要重新評估自己的管理方式。或許你應該採用更有系統的溝通管道,以及監督部屬工作的方法。

事實上,如果公司處在競爭比較激烈的市場,就會發現管理層級太多是一種負擔。除了成本比較高之外,每多一個層級的管理,也就會降低整個組織的應變能力:資訊傳達的過程更長,決策也比較麻煩。因此,管理結構目前已有扁平化的趨勢。

舉例來說,假如採用舊式架構,一個部門經理可能需要監督三個課,各個課長則要督導三名或四名部屬的工作。如果員工受過良好訓練而且經驗豐富,同樣的這個部門就可以由經理一個人來管,監督整個團隊九名到十二名員工的工作。這種安排方式的主要優點是,經理人現在直接接觸每一個實際做事的員工,因此就能更即時、也更有效地回應部屬的問題。

在這樣的狀況下,經理人就不太可能有機會接過部屬的事情自己去做,因為管理部屬的工作已經夠他忙了。

部屬想搶你的工作

多年來,你一直努力培植部屬,你給他們訓練、監督及評鑑,現在,你卻發現自己碰到一個新問題——或許是你一直很憂心、卻不敢說出口的問題。

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