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作者/安達裕哉方舟文化 2019-11-14 圖片來源:unsplash.com
能否順利在職場上與大家和平共存,甚至脫穎而出,關鍵就在於對於「不理解」的事物,願不願意「試著理解」。

T畢業於東京有名的國立大學,一畢業就進入某家大企業任職。他原本就是個頭腦清晰的人,研修期間就鋒芒畢露,同期的人都認為他「一定能出人頭地」。然而,他被分發的部門卻不符他的期望。

人事部門雖然曾考量他的期望,但還是就整體規劃,將他分配到「現在最需要倚重他能力的部門」。他雖然憤慨卻無法推翻決定,他的職涯就這樣無法如他所願的開始了。

研修期間結束,T被分配到某個工作小組。工作小組的組長,是從別家公司跳槽而來的人,公司對他抱著很大的期待,因為他在前一家公司表現得非常出色。

然而實際上,這名組長說得好聽一點只是個平庸的人物,說難聽一點就是個沒有領導能力的人。事實上,就連他在前一家公司所謂的出色表現,純粹也只是因為他運氣好而已。

分配到這個工作的T,基於他的聰明才智,立刻看穿組長的無能。

組長一旦被指出錯誤立刻變得情緒化,不但無心改正錯誤,也沒辦法確實指導部屬,還會設定極高的目標逼迫下屬去實現。

這種主管正是T最討厭的類型。因為組長而產生的各種狀況層出不窮,所以小組分成反抗組長的人,與順從組長的人。

反抗組長的人,只要一有什麼事就攻擊組長。「您一個星期前是這麼指示的對吧?郵件上也是這麼寫的。您的指示可不可以不要朝令夕改?」「您並未確實通知我們上層主管的指示不是嗎?」「您不是說已經向部長報告過了嗎?」

但是,順從組長的人,即使知道他的無能,仍然表示「公司就是這樣」,因而表現出服從主管的態度。他們甚至會打小報告,告訴組長那些攻擊他的話,使反抗者的評價變得更差。「他們最糟糕的,就是不老實。」「組長對他們還真有耐性呢!」「他們根本和公司的理念不合吧?」

不用說,小組在這樣的狀況下當然無法做出什麼成果。他們頂頭上司的部長,向組長詢問前因後果,組長則向部長表示「組裡有些反對派」。

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