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作者/吳佩旻 責任編輯/林哲緯Web only 2019-11-22 圖片來源:pakutaso.com
企業創辦人打下江山後,如何培養接班人,攸關企業能不能走得長遠。104人力銀行獵才顧問於2019年10月1到20日,針對全台各大企業的經營者、人資及用人主管,在網路上發動「2019台灣接班人暨關鍵人才調查」,今天首度揭露結果,發現有八成六企業自承面臨人才斷層,更有七成企業表明沒有接班計畫,僅一成三企業已做好人才培育準備。在企業管理人邁向高齡化之際,如何建立完整的接班人制度,成為當務之急。

晉麗明強調,找出接班人的條件只是第一步,當權者是否真的下放權力,接班人能否實質領導部屬,才是決定接班任務是否完成的關鍵因素。

「軟實力決定接班人能不能領導成功!」

前藍天電腦百腦匯總裁室副處長李明剛點出,空降型的接班人最常遇到的問題,就是無法獲得團隊支持,雖然工作能力非常強,橫向溝通等軟實力卻不足,因此他建議這類管理人,設法在就任初期就端出戰績,以獲取團隊信服。

元智大學管理學院副院長黃敏萍認為,企業接班過程中,「接班人」「交班人」是同等重要的兩個關鍵人物,從過去經驗來看,許多交班人會過度控制接班人,使其難以施展長才。

晉麗明也說,很多高階主管找尋接班人時,其實都在找尋自己的影子,很難達到真正的改革。不過他發現,不少企業主考慮從外找接班人,大多是因為看上對方的跨界經驗,希望幫助公司向上發展。

黃敏萍指出,目前台灣企業的經營與傳承模式,分為「家族企業」「專業經理人」兩種,各有優劣,企業要自行找到最適合的方式。她也建議,可參考國外作法,例如日本的家族企業雖是傳給長子繼承,但卻有養子制度,讓優秀的人才有入主家族企業的機會,藉此也可免去家族成員鬥爭等問題。

此外,歐洲很多家族企業交接時會成立諮詢團隊,幫助交班人逐步下放權力,也使接班人瞭解公司的營運方針,讓交接更順利。

晉麗明建議,企業應建立公平的考核機制,以及長遠的培訓計畫,找尋人才時,內部晉升及外部延攬並重,並且有計劃的執行交接計畫,為下一位管理人提前鋪路、想好布局,有利公司在變革之際保有最高效能。

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