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作者/小黛Daphne客座觀點 2020-03-03 圖片來源:pexels
人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等,而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作。不同單位的選才策略,考驗著雙方的默契和信任。

「怎麼又是一堆碩士生面試?」

「找有抗壓性、耐操的、反應快的,有這麼困難嗎?」

「陳經理,上次我們挑過的履歷都被你退件,貴部門這樣很難找到適合的人。」

許多公司對外尋求人才時,人資和用人單位常會在應徵者條件篩選上有不同看法,人事部做第一重把關,有時會透過筆試了解應徵者性向。

基本上,人資單位會在面試時辨識應徵者工作態度、人格特質等,而用人單位較看重是否具備專業度、是否能勝任工作,看似不錯的面試分工,但實務上卻常見到最後找到的人不盡理想,或過了試用期才發現根本找錯人,不同單位的選才策略,考驗著雙方的默契和信任

正興擁有國外高學歷,在企業財務部擔任經營分析師,前一份工作是行政部流程規劃專員,他希望從內勤轉到外勤,並成為帶人主管。

為了前途著想,正興在外應徵電腦廠商業務區域經理一職,雖然沒有業務經歷,仍獲得一些面試機會。

人資單位在面試中發現正興是個成熟、穩定、有抱負、願意學習的員工,雖沒有業務相關、帶人經驗,卻熟知整個作業流程,所以大力推薦給業務單位。

於第二次面試,業務副總直接提問正興:

「你從沒做過業務,你如何管理轄下的業務員?做不到業績目標是要走人的,你知道嗎?」

「區域經理必須開發新的經銷商,你有相關人脈嗎?有勇氣接受挑戰是很好,但我們要一位可以馬上開拓新通路,帶進業績的主管」

上述,一個常見人資單位安排不適當應徵者,讓用人單位在面試後一直抱怨的案例。

104人力銀行曾做過<企業錄取人選是否順利通過適用期>的調查,也分析企業的面試認知與錄取人選表現的差距。報告指出,只有10%企業認為最後雇用人選的表現優於預期,高達70%企業認為最後雇用人選的表現比預期差,也就是說,企業誤判人選的機率有近7成之多。

人才面面觀,廣度和深度都要考量

以多年身為用人主管角度分析,歸納以下幾點人資單位在篩選面試條件時常有的迷思:

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