為何人才總是留不住？談「薪」之外，２步驟做到深層傾聽才能留「心」！
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只是，我們能確定這位工程師真的只是適應不良的問題嗎？放了3天假回來，離職的念頭就真的能夠就此打消了嗎？
在職場裡，這樣的例子屢見不鮮，主管認為自己該做的都做了，同仁也認為自己該說的都說了。最後，同仁選擇離職，主管只好一直辛苦地培養新人。
2個小改變，做到「多問少說，深層傾聽」
在這個案例中，主管只要做到兩個小改變，結果就會有所不同：
1. 多問少說，把重心移到事件主角身上。
2. 不只聽，還要深層傾聽。
在教練領導學工作坊中，我常發現主管們最難改變的行為，就是「多問少說」。
也許是因為長期以來，主管習慣扮演「解決問題」的角色，所以當事件一發生，主管的反應模式便是下指令、講經驗。主管們認為這是最有效率的方式，但有的時候，這樣的模式往往讓主管錯失了許多瞭解真相的契機。
教練領導者會聚焦於「事件的主角」，畢竟在釐清問題的根源上，「主角怎麼想」要遠比「主管怎麼想」來得重要許多；在晤談時間的分配上，「主角的感受、情緒、需要」與「影響感受的關鍵事件」也遠比「主管的經驗分享」要占更大的比重。
因此，當主管「衝動地」要說出自己的想法時，請提醒自己停下兩秒鐘，展開兩個步驟：
第一步：請保持覺察，問自己：「誰才是事件的主角？」
第二步： 發揮教練領導者的特質「好奇」，放下自己的推測，以提問的方式引導同仁說出他的觀點、情緒、事件。
只要這兩個步驟，就能把對話焦點從「主管想說」轉移到「主管想聽」的狀態。
除了「耳朵聽」，還要觀察與感受
那要怎麼聽才能聽出真正的心聲呢？
我們可以將「聽」這個字進行拆解，其實，古人在造字時就已經埋下這個字的內涵真義。
「聽」的右邊，包含了十個目、一個心，左邊則是一個耳、一個王，我將它解讀為「一心專注、眼觀十方、耳聽王者說話」。也就是說「真正的聽」，要在態度上給予對方絕對的尊重，除了心無旁騖仔細聆聽他的話語，還要觀察對方的聲調、表情、動作、情緒、信念等，那些言語中沒有說出的訊息。
(責任編輯 / 朱玉瑩)