「他在你們公司做得如何？」Reference Check 資歷查核哪些話要直說、哪些話要小心說？

職場工作愈久，愈容易成為別人Reference check的對象，我算是一個很稱職的推薦人、Reference check的對象，幾乎過往合作過的子弟兵、合作夥伴等等，只要寫我名字在推薦人欄位，幾乎都可以順利通過面試。

但我接到履歷查核的詢問時，也不是都在褒獎子弟兵，因為一個不適合的職位，如果因為我的推薦而拿到工作，我反而會替對方擔心，再說轉職充滿著各種適應風險，如果真心為了求職者好，應該要站在更高層級來思考適任性問題，以自己的經驗來判斷、建議，讓求職者與新雇主雙方更了解彼此，新雇主才知道適不適合用？

如果要用，怎麼用才能發揮？這些客觀意見，都可以幫助新雇主、子弟兵可以在未來合作愉快。

以下是我自己的幾個建議，提供給大家，如果你也成為別人的推薦人，或是因前主管、工作夥伴的身分而成為別人的履歷查核對象，可以就求職者的適任性、發展性等面向，與新雇主分享如何幫助他上手和成功、籌組團隊等等。

1.誠實表達意見

我遇過有求職者雖然沒有寫我是Reference check對象，但新雇主還是找上我的例子，但當中有年資虛報的情況，一次增加好幾倍年資。我能明白有一些求職者為了拿到更高的職位，會有美化自己履歷的情況，例如一群人一起做的案子，寫成自己的功勞；Report Line（匯報對象）高掛好幾層、寫到大老闆等等。

有時候美化的範圍已經超過事實，例如年資，我還是會提出糾正，澄清一下真實的情況，但如果只是美化過程、加大自己貢獻，我就會微笑帶過。

畢竟履歷查核的過程就是要知道事實的原貌，我們還是要在事實基礎上說話，錯誤資訊與美化資訊的拿捏，可能有點主觀，如果有點猶豫又不想正面回答，也可以說：「時間有點久了，不好意思，有一點忘記了。」

2.給予適任性問題的協助

我一般也會基於對曾經合作過的夥伴的了解，問對方用人主管、HR主管一些問題，來了解這個職務的背景、組織情況、目標等等，是不是真的適合這個求職者？

舉例來說：對方有一個新部門的主管職務要找人，但我這個子弟兵其實比較擅長執行任務，不適合披荊斬棘地開拓市場，重重難關會讓他立刻知難而退，做不長久。我就會進一步確認這個角色的上層有沒有可以幫上忙的主管帶領？

(責任編輯 / 吳彥君)