「他在你們公司做得如何？」Reference Check 資歷查核哪些話要直說、哪些話要小心說？

在適任性問題的協助是雙向的，一邊回答對方主管的問題，一邊也可以幫求職者了解這個新公司的情況，有助於讓兩方確保彼此合適，而不是因為缺人就趕快找一個人去，不行再刷掉，這樣對於人才、企業都是傷害。

3.考慮發展性

很多時候，求職者會跟我先分享新機會的背景，還有他之所以想去試看看的原因，但在我的角度上，也會想知道新雇主對於該人選的未來發展計畫。

一般來說，新人都在觀察期，所以只要詢問產品、部門、公司的短中長期發展目標就可以了，此時就可以說：「如果他順利錄取的話，未來你們公司還有哪些角色是他可以貢獻的？我可以一併提供他的相關工作、專案經驗、能力給你們參考。」

通常這樣詢問，對方就會更仔細地跟我說他們組織的發展計畫，我就會再補充一下，這個求職者其他的經驗、技能，也可以幫上什麼忙等等，這對於求職者的發展性有所幫助。人事部門、用人主管通常就會筆記起來，放在心上。

4.提供錄取後的建議：加速上手與初期成功

如果相談甚歡，我會再提供新雇主適合的到職輔導建議，舉例來說，我曾提供這樣的意見：「他在這個產業上比較不熟悉，但是在數位、電商等知識絕對足夠，如果可以的話，你們可以讓他去前線看看，這會有助於他更快理解生意面，可以跨部門合作更順利、更有全局思考的概念……」

只是幾句話，但絕對可以幫助新雇主和求職者的合作快速推進成功的第一步。

5.如果求職者是主管職，可以提供管理風格的意見

企業文化不同、管理風氣也不一樣，如果這次來徵詢意見的職務是管理職，我就會多問一些新雇主的企業文化、管理風氣、部門如何帶領團隊成員的問題，如果有我可以提供的資訊，我會提供給雙方，這也是幫助對方H R未來替求職者招募新團隊、輔導他空降成功很重要的意見與資訊。

以上五點是我那麼多次擔任推薦人或是Reference check對象時，會實際用上的注意事項，也提供給大家。

如何當個勝任的推薦人？

• 1.公正且誠實表達意見。

• 2.確認有助於求職者的提問。

• 3.確認求職者在新公司的發展性。

• 4.為新公司提供任用該求職者的建議。

• 5.確認公司文化是否適合求職者。

（延伸閱讀：求職路上的隱藏魔王、面試「最後一關」：Reference Check會問什麼？應徵者可以拒絕嗎？）

(責任編輯 / 吳彥君)