專業律師給人資長的風控清單：職場霸凌新法上路，企業如何重畫管理紅線？

最後，一般員工。新法賦予申訴權利，讓大家擁有更安心的工作環境，但也希望員工理解，不要把合理管理、工作要求無限上綱成職場霸凌。

從我現在的時間分配來看，大概有三分之二到四分之三的工作時間都在處理這個議題，可見企業確實相當緊張。

從「不合理是磨練」到「世代整頓」：管理文化的根本翻轉

劉：這次修法背後，反映的是什麼樣的轉變？

陳：我認為這不只是法律問題，而是企業管理文化的轉變。

台灣很多企業即使做到上市櫃，企業文化仍深受創辦人影響。創辦人在什麼樣的時代創業，企業文化往往就會長成那個樣子。許多創辦人是在1980、1990年代創業成功，而現在進職場的是2000年後出生的人。

舉個例子，以前我們信仰「合理的要求是訓練，不合理的要求是磨練。」但到了今天，不合理的要求就是不合理的要求，不再被視為磨練。 另一個常見現象是，許多成功企業家對自己的要求極高，長期全年無休，把自己當成苦行僧般鍛鍊。他們往往認為，既然自己做得到，員工也應該做得到。

我曾遇過一位企業主，即使已擁有私人飛機，仍每天工作16個小時以上。每次出差時，部屬甚至得一路站著陪同飛往北京，在飛機上持續開會。

如果現在還崇尚這樣的價值文化，就會產生很大風險。 網路上甚至流傳一句話：「00後進職場不是來工作的，是來整頓職場的。」（延伸閱讀｜〇〇後真的來整頓職場了？律師點名７條主管高風險管理紅線：嚴格可以，踩線就等著收申訴）

10人、30人、100人：不同規模企業的法定防線

劉：這反映出新世代對權威式管理的接受度已經大幅下降。過去大家認為是主管個性不好、EQ不好，現在年輕世代可能直接認為這是法律問題。新法上路後，不同規模的企業有哪些義務？

陳：這次法規其實有依企業規模分級管理。員工10人以上的公司，至少要指定申訴窗口。我認為比較大的分水嶺在30人以上的公司。除了設申訴窗口，還必須建立職場霸凌防治措施、調查與處理程序。也就是說，一旦有人申訴、吹哨，甚至公司「耳聞」疑似霸凌事件發生，即使沒人正式檢舉，都可能需啟動調查程序。員工100人以上的公司要求更高，調查小組須有一定比例的外部委員，也有性別比例規範。（延伸閱讀｜公司規模多大必須請外部調查員？一張表看懂：職場霸凌防治責任分級）

(責任編輯 / 溫為翔)