專業律師給人資長的風控清單：職場霸凌新法上路，企業如何重畫管理紅線？

但這也是最難的地方。因為很多時候是「言者無心，聽者有意」。我們會覺得只是開玩笑，或出於關心，但對方的感受可能完全不同，而且在現在的職場環境裡，這種感受是會被放大檢視的。

我也聽過一個真實案例，是一位很溫暖的老董事長。他看到一位女同事下班還在加班，只是出於關心說：「不要加班啦，趕快嫁一嫁，不要一天到晚加班。」從他的角度是關心，從對方角度卻可能變成被冒犯。

雖然一開始法律規範看起來比較模糊、邊界也不那麼清楚，但我覺得這就是一個學習的過程。

收到霸凌申訴怎麼辦？企業不容忽視的四大關鍵步驟

劉：新法上路，若企業收到職場霸凌申訴，第一步最重要的是什麼？

陳：第一，依法啟動程序。未來案件受理後，需要到勞動部登錄系統，主管機關會持續追蹤。過去都是靠內部自治，現在外部化。

第二，遵守調查期限。原則上受理後兩個月內要完成調查與處理。

第三，建立外部委員名單。很多企業現在還沒準備好，但等案件發生才開始找外部委員，往往已經來不及。

第四，強調教育訓練，主管機關也不想血流成河。如果從前端的教育訓練，從最高層的董事會成員開始，透過董事強制進修時數等機制，確保企業治理能納入相關議題。同時，企業願意賦予人資單位足夠的資源與權限，並強化各級主管與一般同仁的教育訓練，使紅線清楚可辨、避免誤解與濫訴。當制度與認知都到位後，許多不必要的申訴其實就能被大幅降低。

HR必修課：落實「書面紀錄」避免從處理者變當事人

劉：原本HR的角色是處理糾紛與兩造爭議，但在實務案例中，常會出現HR反而成為事件核心，甚至成為被提告的對象。問題在於，HR在介入過程中需要特別注意界線與程序，避免從原本的處理窗口，最後變成必須親自上法院的當事人？

陳：「沒有完整書面紀錄，就絕對不要結案。」雖然現行法律沒有直接這樣明寫出來，但法的實際精神就是這樣。

這次修法的主要核心就是要讓所有的職場霸凌黑數都要檯面化、外顯化，所以要求你每一件都要到主管機關那邊去登錄。

(責任編輯 / 溫為翔)