專業律師給人資長的風控清單：職場霸凌新法上路，企業如何重畫管理紅線？

實務上常會出現一種情境：當申訴人不滿意調查結果，例如被認定只是主觀感受、未達職場霸凌標準，或被認定主管行為並未逾越合理管理範圍時，後續仍可能再向主管機關提出申訴，甚至進入勞檢程序。

在這種情況下，勞檢員第一件事就是檢視企業是否具備完整書面紀錄。如果沒有，往往很難通過檢驗。因此，關鍵在於調查過程必須完整記錄，包括訪談內容、委員簽名與判斷依據，且申訴人陳述也應如實留存。

這其實也讓HR的角色，有點像在扮演「國民法官」。過去我在法院的經驗是，案件進入法庭後，各方說法往往互相交鋒，但如果沒有落實成筆錄，法官不可能憑記憶判案，只能依書面資料判斷。

同樣地，HR在處理職場霸凌案件時也必須理解，任何溝通與判斷若沒有留下紀錄，未來都可能在法律程序中成為風險來源。因為人的記憶與感受會隨時間改變，今日的「沒事」，未來可能變成「當初沒有處理好」的爭議。

在法律上遵循的是「舉證之所在，敗訴之所在」。也就是說，舉證責任無法完成的一方，將承擔敗訴風險。在現行勞資爭議中，企業與HR往往承擔較重的舉證責任。

因此，請企業要秉持一個基本原則：沒有完整的書面紀錄，就不宜輕易結案。因為一旦進入爭議程序，缺乏紀錄會帶來高度法律風險。

內部協調的隱藏風險：如何避免被誤解為「打壓吹哨者」

劉：企業想透過協調機制化解衝突，有哪些風險？

陳：最大的風險是被誤解成打壓申訴者。企業想要大事化小、化解誤會，但申訴人可能認為是在關說、施壓，甚至黑箱作業。

因此我建議，如果企業規模較大，可以善用外部委員制度。讓具備調解經驗的外部專家參與，不僅比較公正，也比較容易取得當事人信任。

重點不是把事情壓下來，而是在程序公平的前提下，尋找解決方案。

下班傳Line算霸凌嗎？回歸工作性質與契約界線

劉：你長期跟企業員工接觸，最常被問的是什麼？

陳：最多人問的是：「主管下班後一直傳Line，我可以不讀不回嗎？」

(責任編輯 / 溫為翔)