績效管理 Performance Management

績效管理是什麼？

績效管理（Performance Management）指，組織與主管(機關)或員工與主管討論訂定一段時期的工作目標，在某個關鍵時間點，以工作成果判斷階段性任務達標與否，藉以作為判斷該組織或員工表現的依據。績效管理為人力資源管理的重要工作之一。（延伸閱讀： 績效考核３大必勝心法：更聰明的員工會寫這件事）

績效管理的由來？

績效管理源自於19世紀的英國公務員制度改革，但在現代人事管理學之父羅伯特．歐文（Robert Owen）的推動下，才將人性化管理與績效管理制度，導入當時的工業領域。

績效管理的用途？

當組織到達一定規模，要在眾多部門或員工中，檢視每個部門或個人是否都對公司的成長有所貢獻，就必須仰賴「績效管理」。

好的績效管理，不僅利於主管確認團隊的目標達成度，也可以從作業過程中察覺錯誤，及時引導與改善，確保組織大船朝同一方向航行。此外，當組織上下全體對準相同目標時，更有可能為公司帶來前所未有的成長。（延伸閱讀： 林弘道專欄｜看似「客觀」的績效制度，卻很可能逼走好員工）

績效管理的應用？

三個最常活用的績效管理方法，分別是MBO、KPI以及OKR。（延伸閱讀： OGSM怎麼做？讓開會時間少2/3、員工不再對績效無感）

1. 目標管理法（Management by Objectives，MBO）：由管理大師彼得．杜拉克（Peter F. Drucker）在1954年所提出，是一套由下而上，開放上司與下屬針對部門運作或個人職責範圍訂立績效目標、員工具決策權，可以自我管理達成方式與進度。

2. 關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI），最初是由意大利經濟學家維爾弗雷多.帕雷托（Vilfredo Pareto）提出。跟MBO聚焦於常態性或例行性的工作目標不同，KPI則以公司的重大目標為主幹，包括：使命、願景、策略、關鍵成功因素等，像魚骨般展開後，再由上而下逐級訂定各員工的績效目標；也因此，更有利於員工清楚了解公司的發展藍圖，。通常適用於較有規模的大型企業。

3. 目標與關鍵結果管理法（Objectives and Key Results，OKR）： 1970年代，由英特爾（Intel）公司創辦人安迪．葛洛夫（Andy S. Grove）提出。OKR的特性在於讓員工與主管能共同設立目標、達成目標、反省目標，也是由下而上的管理模式。例如：將企業願景或藍圖拆解成季目標或月目標（Objectives），接下來讓各部門主管帶著員工共同訂出2～4個關鍵結果（Key Results）。員工有發聲機會，因此特別適用於仰賴大量創意或有轉型需求的企業。