目標和關鍵成果 Objectives And Key Results（OKR）

OKR是什麼？

OKR一詞源自約翰 · 杜爾（John Doerr）的書《OKR：做最重要的事》（Measure What Matters），它代表目標和關鍵成果（Objectives and Key Results）。OKR強調由下而上的方法，讓團隊共同設定高挑戰性的目標，擁有共同願景。（延伸閱讀： OKR 是什麼？如何設定 OKR？６大步驟教你快速訂定目標）

OKR如何設定？

OKR包含兩個重點：一、企業或團隊想達成的目標（objective）；二、達成目標必須完成的關鍵結果（key results）。

舉例來說，假設Google的目標是成為業界第一的搜尋網站，那麼key results可能是：使用量第一、搜尋速度最快、找到的結果最符合用戶期待

關鍵結果通常有3～4個，以Google而言，使用量第一和搜尋速度最快應已達成，但結果是否符合用戶期待就見仁見智，因此Google才需要不斷更新演算法。每項關鍵成果皆須並重，才能確保達成最終目標。

（延伸閱讀：KPI是什麼？與OKR差在哪？掌握２重點，設定關鍵績效指標）

OKR的應用？

雖然OKR已經被不少企業證實有效，但並非萬靈丹，使用時要注意5個問題： 

1. 目標過於遠大：在設立OKR的目標時，目標要具有激勵人心的特質，但也要保持腳踏實地的特性。例如，像是營業額年成長500％這類目標，雖然並非不可能，但實際達成機率太低，因此不適合列為OKR的目標。 

2.目標太多：據統計，一般企業年度OKR計畫最好以4～6個為限，超過將難以達到。 

3. 關鍵結果不夠明確：若關鍵結果訂的是銷售額增加、瀏覽率提高，看來有方向，但實際上應增加、提高多少不夠明確，恐造成執行困難。 

4. 資源不足：這種現象常會出現在組織缺乏溝通時，如果第一線人員往前猛衝，後勤卻跟不上，就像是一部只有動力都集中在火車頭的列車，後方車廂只會脫隊出軌，成功很可能就拱手讓人。 

5. 永遠要問「然後呢？」：真正的OKR包括三個要件：目標、關鍵結果、後續計畫。許多團隊在達成目標後就止步了，未思考接下來還能做什麼。請謹記，當完成短期目標時，也要思考到長期目標，才能讓公司永續經營下去。

（延伸閱讀： 別把每件事都設OKR，一個目標就很夠！解密OKR５大常見失敗理由）

OKR和KPI的差異？

KPI大多是由上而下推進，儘管這種方式能夠明確目標，卻容易忽略了第一線執行者的意見；OKR則強調由下而上的方式，讓主管和部屬共同設定目標，但不一定會設定量化標準。因此，將兩種方法結合，實際上可成為一種有效的管理方式。（延伸閱讀： 為什麼Google、微軟都不再訂「KPI」？一次搞懂大企業都在用的「OKR」管理法）