畢馬龍效應 Pygmalion Effect

畢馬龍效應是什麼？ 

畢馬龍效應（Pygmalion effect），最先在教育界受到討論。心理學家發現，當教師對於學生抱有正向期望，學生往往會有更優秀的表現。

後來，畢馬龍效應常被應用到職場當中。簡言之，主管對於下屬的期望程度，會影響下屬的自信心、潛力和產能。（延伸閱讀： 善用「畢馬龍效應」，主管有效激勵員工的６個原則）

畢馬龍效應的由來？ 

畢馬龍的典故出自希臘神話。畢馬龍（Pygmalion）是一位精於雕刻的古希臘國王，有一天，他刻了一座美麗的少女雕像，而且深深愛上自己的作品，每天將雕像當作真人對待、無微不至的照顧，沒想到就這樣感動了天神，讓少女雕像化為人類，因此衍生出「畢馬龍效應」——強調他人「期望」所帶來的影響。

畢馬龍效應的應用？ 

1961年，大都會人壽保險（Metropolitan Life Insurance）一位主管阿爾弗雷德．歐伯蘭德（Alfred Oberlander）進行了一項實驗，驗證了畢馬龍效應在企業組織內的影響力。 

歐伯蘭德先選出自己手下最優秀的6位業務員，組成一個團隊，並稱之為「夢幻隊」，並為他們訂下一個目標：完成去年整個組織三分之二的業績。

結果，這支團隊在前12週不僅繳出超乎原先設定的預期表現，而且還讓整個組織的業績進步了40%。隔年當組織擴編時，他們再次將「夢幻隊」的概念應用在另一批職員身上，結果整體業績再度成長25～30%，於是這個分組方式就這樣沿用下去了。 （延伸閱讀： 蔡宇哲專欄｜為何激勵獎金不要用匯的？４個員工對福利「無感」的原因）

當時，歐伯蘭德發現一個有趣的現象：一開始就被預期能夠達成業績的優秀員工中，所有人都成功達標。

另一方面，那些原本業績較不出色的業務員組成的團隊，卻出現表現下滑的現象，而且離職率也增加。

哈佛商學院教授斯特林．利文斯頓（Sterling Livingston）進一步解釋這個現象：「表現不佳的業務員大多無法維持良好的自我形象、自尊心，當他們面對上司的低期望時，為了防止自我意識再度受傷，常會盡量避免後續失敗的可能性。他們可能會因此減少電話推銷的次數、或降低推銷積極度，因為這些行為都有可能會造成更多的否定。」

如此一來，他人的低期望加上自身的低自尊，反而形塑了一個更可能失敗的循環模式，並且驗證了主管的負面期望。

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