向Google學習面試技巧

這兩個面向相當抽象，面試時該怎麼問，才能實際測試出員工的態度與性格？航空界的模範生美國西南航空（SouthwestAirline）的做法，是從個人喜好以及工作以外的休閒活動等間接問題著手：

．你喜歡閱讀哪些雜誌或書？

．在閱讀雜誌或報紙時，你最先看什麼類型的文章以及廣告？

．空閒時你通常會做什麼？

．你在其他公司工作時，最喜歡做什麼？

．參與一項專案時，哪個階段最讓你感到有趣？

藉由這些問題，可以了解員工的性向，例如從他休閒活動的類型知道他是否喜歡與人接觸，或是從他閱讀習慣得知他的性格是樂觀或悲觀。

不同產業、不同工作性質，勢必會有不同問法。到底什麼樣的問題才能真正辨識出專業能力之外更為抽象的「軟性能力」？

1.自我評估的問題。

例如，「你認為，為何之前會被選為某個專案領導人？」讓應徵者自己去解釋他的能力，從他的回答，你可以判斷他是否是個有想法的人，非常清楚自己的優缺點；或者他只是被動地接受指派，沒有更深入的思考背後的原因。

2.抽象的開放性問題。

像是「請談談你擔任專案領導人的經驗」。不給任何的範圍，讓應徵者自由發揮，你可以藉此測試一個人的組織能力，同時從他回答問題時切入的角度，看出他是否有能力抓住核心重點。對許多需要對外溝通聯繫的工作而言，這是非常重要的溝通能力。

3.比較性問題。

例如，「當SOHO族與公司員工有什麼不同？」這種問題可以考驗一個人的分析推理與邏輯思考能力。

另一方面，根據哈佛商學院出版的《雇用與留住明星員工》（Hiring and Keeping the Best People），面試時絕對要避免以下兩種類型的問題：

引導性問題。例如：「你認為自己具備了這份工作需要的熱情嗎？」

自我暗示性。不要暗示對方你想要聽的內容。例如：「這份工作需要和其他部門密切合作，你會怎麼做？」

以上兩種問題的回答都顯而易見，等於明白告訴應徵者你希望聽到什麼樣的回答，完全失去意義。

注意細微肢體動作與習慣用語

除了口頭回答的內容之外，有時肢體語言會透露更多可靠訊息。