3年不辭職
圖片來源：廖祐瑲
她認為，對所有資深的轉職新人而言，新公司報到後，要優先處理所有與工作有關的人際關係。以渣打銀行來說，面對這類「資深新人」，會協助對方建立「新人100天計劃」，這份計劃中，績效不是第一要務，反而要協助他在前100天與每位相關同事安排一對一的對談，增加彼此了解，「才能找到對的人，得到對的幫忙。」
企業若能建立「職場導師」（Mentor）制度，讓資深同事發揮學長帶學弟的角色，協助新人盡快適應工作，往往是最直接有效的方式。
好的職場導師可留住新人
導師的角色影響極大，好與壞的效果也非常兩極。本田有明在書中就提到一個案例，一位對公司尚未充分了解的新人，只要有問題，導師就找他去喝一杯，結果反而聽導師吐了太多苦水，加速新人離開。
「導師必須是公司內最優秀的員工，要成為新人的學習典範，」方光瑋分析。但這些能夠勝任新人導師的員工，往往是表現優秀的部門主管，要背業績或營運責任，很難有心力再去照顧新人。
「好的導師制度，不僅能提高新人留任率，也是中階主管很好的領導訓練，」丁立宏提出另一種觀點。世紀奧美公關施行職場導師制度已經6年，最初以待滿2年的資深員工擔任，去年則開始大幅調整，改以5年以上資歷、業務總監等級的中階主管才有資格。他指出，由他們當導師，才能給新人真正的示範，而導師經常要指導、協助、激勵對方，正好實踐領導的核心。
主張3年不辭職，並非要上班族屈於現狀，不敢改變，如果你所在的企業，完全不願提供這些輔助措施，或發生危機，有致命缺陷（請見第117頁，本田有明歸納12種問題公司），仍然要及早採取必要行動。
3年不辭職的真義，應該是積極地在眼前工作中累積價值，帶著更高昂的能量迎向下一份工作。就像曾薰儀以線上遊戲所做的譬喻：「職場就像打電動，打敗魔王，過關升級後的遊戲才更好玩，永遠停在拿小刀、穿內衣的初級，絕對感受不到樂趣。」
珍惜當下的際遇，不要讓自己成為工作愈換愈快的職場吉普賽一族，3年不辭職，一點都不難。請跟我們一起試試看！