人力新趨勢　約聘狂潮考驗你的雇用價值

宏碁則從福利面著手，例如發給正式員工的外套、提貨券、三節禮品等，約聘人員也一樣享有，費用全由宏碁直接吸收。另外對於派駐在客戶端的約聘人力，也直接給予宏碁而非派遣公司的員工識別證。「至少你要從一些管理的配套來維持表象的聘雇條件相同，不讓他覺得像二等公民，你的人力才會比較穩定，」游英基說。

不過，約聘白領也要清楚認知，在企業生存的現實邏輯下，不再有任何一家公司可以保障個人的工作安全感，今日的正職員工，也可能在明日企業啟動變革時，轉身成為約聘人力，累積工作上的核心職能才是工作安全的最佳保障。

約聘白領的教戰守則　

可雇用性（employability）高，工作與薪資才有保障

「等待被雇用是一種風險，唯有讓自已在職場上具有『可雇用性』才夠保險」。（To be employed is to be at risk, to be employable is to be secure）。

專研職場趨勢的英國專家彼得霍金斯（Peter Hwakins）在他的研究著作「順勢經營生涯的藝術」（The Art of Building Windmills）中，一開始便提醒，在新的世紀，「工作」這件事將吹起各種巨大的變革。面對風潮，我們無法抗拒，唯一能做的就是成為一個順勢而轉的風車（windmills），做好職涯管理，讓自已具備高度的「可雇用性」，才能成為職場上的搶手貨。

什麼是可僱用性？有那些特性，個人又該如何發展？

霍金斯把可雇用性分為「人際能力」、「自我管理能力」、「一般能力」與「特殊能力」四大類。

值得注意的是，在現今一片追求證照的風潮下，許多人以為取得專業技能，就能在職場上立於不敗之地，但霍金斯認為，技術能力只是可雇用性的一部份，和個人性格、思考有關的能力往往扮演更重要的關鍵。

這點也與美國聯邦政府針對企業招募新進人員的研究相吻合，根據該份研究報告的訪談資料，企業主在徵選人才時，最頭痛的問題不在專業技能，而在於諸如：人際溝通、自我管理，甚至是數字解讀、問題解決等基礎能力的不足。

想知道自已的「可雇用性指數」嗎？《Cheers雜誌》特別為您摘錄了幾項指標，看看自已是否是一個具備高雇用性的職場明星。