該怎麼開口談薪水（上）

但就算是如此，對大多數的公司來說，主任的月薪可能是每個月45000元到55000元之間，你怎麼知道公司會給45000元還是55000元？

我的個人經驗是，沒有人想要讓還沒有來上班的員工不開心，所以，如果A員工的前一份工作月薪是45000元，而B員工的前一份工作月薪是50000元，就算二個人都是主任，B員工還是有很大的可能會拿到比A員工更高的薪水。

換言之，如果你來自知名外商、如果你在面談過程中表現真的太好、如果你對薪資本身有一些想法或期待……，說真的，你是有機會可以拿到比較高的薪資的。

而這也就是我說的，就算職位已經固定，薪資還是有可以談判的空間，剩下的，就看每一個人的談判手腕。

而且說真的，對一個負責招募的HR來說，公司有一個職缺，可能必須要談最少三到五個人選、其中一到二個比較合適的應徵者可能必須安排到第二次面試，這樣下來最多就要七次面試的安排。

你可以想像得到，安排了七次面試，經歷過二階的用人單位主管外加一位HR，最後應徵者為了新台幣3000元的差距而不來報到，這對HR來說是很不愉快的事情。因為這就意味著一切歸零重來：重新把職缺打開、篩選履歷表、安排面試、核定薪資……

我知道有一些對自己比較有自信的公司會把「得到公司錄取資格，但卻因故沒有前來報到的應徵者比例必須低於所有出缺職位的若干百分比」納入年度績效目標之中（題外話：約莫十年前，我遇過一家不怎麼樣的本土企業總經理也作出類似的要求，我非常好奇這家公司怎麼可能做得到，於是詢問他們的HR同業，結果我得到的答案是，他們會先確定對方一定會來報到以後，才會發出錄取通知，而那些沒有發出錄取通知的應徵者都不納入計算績效指標……典型的自欺欺人……）。

就算不是這樣，有些用人單位主管會到處抱怨公司給薪太低，所以常有應徵者不來報到。

如果你了解HR，就會知道這真的是一件壓力很大的事情。也所以，對公司的HR或用人單位主管來說，如果可以的話，與其損失一個符合條件的應徵者，還不如提高錄取薪資來確保應徵者會前來任職。