企業自省：「漲」聲該響起了！

這完全是錯誤的策略與假設，因為好的人才都走了，從哪裡再找到他們？即使拉高薪資，能挑的也是留下來的平庸之輩而已。台灣只是優秀人才的市場之一，不是唯一，他們沒有必要一直待在這裡，等你來挑。

最近有位企業老闆向我抱怨，他以前很容易就找得到台成清交的畢業生，但現在找得到的，都是後段大學的畢業生，因為薪資沒競爭力啊，他怎麼找得到人？

當然，台灣企業不是沒有想改變過，但改變需要天時地利人和，我們很可惜的錯過了。

早在分紅費用化開始實施前一、兩年，就有很多客戶要我們幫忙做薪資結構的調升，我們也預期2008年薪資結構會有很大的改變。哪知道突然來了金融海嘯，員工只想不放無薪假，能給一份工作就很感激了。結果，企業原本準備好的銀彈全都不必用，在那個關鍵時刻沒機會改，後來就節節敗退了。

現在，當人才被搶走，愈來愈多企業不得不重新調整薪資策略，開始轉型。不過，像聖誕老公公式地灑資源，雨露均霑，效益不大。例如，薪資3萬元的人，你幫他加1萬，真的很多。但對月薪20萬元的人來說，根本沒感覺。所以，企業會採用「人才分群」的概念，真正優秀或重要的人才，就給予高薪。這不是要製造不公平，而是創造正向的循環。你想讓公司重要的部門單位更有競爭力，薪資政策上就得先有競爭力。

聯詠科技人力資源部經理李知融

人才要的是 「可支配所得」

這幾年有很多中國企業喜歡到台灣來找人，吸引許多年輕人到對岸工作。其實，說穿了，台灣的企業就是輸在薪資，中國企業喊出來的行情可以是台灣的3倍，而且，他都是在公司旁邊挖你。例如直接在新竹、竹北設點，不用過去中國上班，人留在台灣就可以，但照樣領3倍薪。

他們不挖新鮮人，都要10年以上有經驗的人，這樣才可以帶一整個team過去。因為吸水的海綿多，所以IC設計業人才的流動率非常高。當然，並不是每個人都能拿到那個數字，就看個人的績效及價值。