主管的３頂帽子：適時切換角色，解決頭痛的帶人問題

「指導式領導」和「教練式領導」不同。在教練式領導中，主管只提問，不給答案。將對部屬潛力的干擾降到最低，讓部屬潛力能完全展現，提升自信和責任感。

在指導式的領導下，有時主管不是命令事情應該、不應該怎麼做，而是大費周章，苦口婆心地解釋緣由、錯在哪裡，以及為什麼要這樣做，試圖做一位很好的導師。然而在這過程中，部屬最終只是記憶主管的思維和指示，並不能真正啟動自發的思考，也無法覺察到自己的盲點。

不僅如此，在這過程中，部屬往往還一再告訴自己：「主管的想法才是對的，我遠不及主管。」於是自信心就在自我懷疑、自我批判中一點一滴流失了。假如主管採用的是責備，部屬的自信崩解得更快，對主管及工作的對抗情緒更重。最後養成凡事請示主管的習慣，若出錯了，也是主管的錯，不是自己的責任。

反之，在教練式的領導下，部屬學會自己動腦筋，學會找到自己的方式和答案。而既然答案是自己提出來的，就會更自動自發去承擔，如此自信心和責任心就建立起來了，部屬也在這過程中完成一段珍貴的學習。這種學習是自發的，會逐漸內化為自己的一部份，不容易抗拒、誤解或是忘記。

如此，主管就善盡了「教練」的角色任務。

心理探索Tips：主管該如何察覺部屬表面行為下的冰山？

美國最具影響力的家族諮商大師維琴尼亞．薩提爾（Virginia Satir）曾針對人的行為提出「冰山理論」：人的「行為」，包括所做的或所說的，只是冰山露出水面的一部份，在水底下有更多看不到的部份，深深影響著水面上的所作所為。

薩提爾指出，在冰山下潛藏著「情緒」、「觀點」、「期待」、「渴望」等4個要素。這些要素的內容，左右了冰山上層的作為及言語。

情緒

→對人事物的心理感受，包括喜、怒、哀、懼等等。

人類行為受情緒感受的影響非常大，例如生氣了就開口罵人、出手打人，一高興就口無遮攔。愈是追隨情緒感受而自動產生的行為，愈可能出問題。

觀點

→個人的看法、理解及詮釋。

不同的人對同一件事的看法、理解及詮釋，因為成長背景及主觀意識往往有很大的歧異，不同觀點會引發不同的行為及情緒。