主管的３頂帽子：適時切換角色，解決頭痛的帶人問題

例如，部屬被主管糾正，有人會認為「主管就是愛找我麻煩」，有人則認為「我好笨，真沒面子」，但是也有人會認為「主管在指導我，我學到了新東西」。各種解讀導致不同的行為反應。

期待

→心中預期、希望自己或是別人，應該採取某種行動或有某種成就。

例如在工作上，希望自己每項工作都做得正確無誤；部門經理調職了，則希望自己可以晉升，補上職缺等等。當期待實現時，滿心歡喜；期待落空時則沮喪失望，而可能做出脫序的行為。不同期待會引出不同的情緒和行為。

渴望

→人的內心深處，都有著與生俱來的一些渴望，例如：愛人、被愛、被尊重、被接納、擁有自由、活得有意義等等，是生存價值的維繫，也是成長的潛在動力。

如果不能滿足渴望，行為就可能失序。例如，部屬若未得到他渴望的尊重，可能會導致工作上的懈怠。反之，當我們協助員工看到內在的渴望，就可以引發他改變的潛力。

所以，發現部屬冰山底下的真正想法，主管才能針對5大盲點，採取以下5種教練策略：

行為

成長限制(盲點)：行為與目標背道而馳

教練策略：探索行為效果

情緒

成長限制(盲點)：受困於情緒

教練策略：同理回應情緒

觀點

成長限制(盲點)：驟下結論

教練策略：理性論證觀點

期待

成長限制(盲點)：不切實際的期待

教練策略：改變不切實際的期待

渴望

成長限制(盲點)：渴望未被覺察

教練策略：覺察渴望，增強動機