員工想離職怎麼辦？４招留住好人才

根據調查顯示，超過七成的受訪者表明想在過年前離開現在的工作崗位，另覓新東家。對企業而言，每一位要離職的員工都值得我們挽留他嗎？如何從離職面談進行省思？若想挽留員工，留才對象須符合哪些條件？可以採取哪些留才激勵策略，而不是防堵人才流失的問題？

Tip1：掌握追蹤面談的時機與反饋分析

員工離職的原因百百種，卻不一定會向主管坦承真實原因，中華人事主管協執行長 林由敏表示，可從時間的角度，將離職面談分為「離職前」、「最後工作日當天」及「追蹤面談」三大類別去發掘為什麼員工想要離職。

前兩種面談可能無法從中釐清員工心中實際的離職原因，然而離職後追蹤面談的時機該如何選擇較為恰當？有國外研究指出，至少在員工離職半年至一年後再進行面談，此時由於和舊東家已無雇傭關係，員工的防備心降低，相較於離職前及最後一日所進行的面談，較能夠確切得知當初離職的真正原因。

此外，追蹤面談後對於一些可避免的離職原因，管理者與HR應痛定思痛，擬定改善方針，以免再度招募新人進入組織後重蹈覆轍，總是為了員工流動而耗盡諸多有形及無形的成本。

Tip2：如何慎選有價值的留才對象？

人是企業中會走動的資產，每一位要離職的員工都值得我們挽留他嗎？研究指出，離職成本高昂，但全面性的留才成本卻也不容小覷，往後調薪的成本、增加的訓練發展投資等，都會增加留才成本。

林由敏提到，不論是剛進公司的新人或是資深員工，在資源有限的情況下，管理者與HR首先應衡量他們是否具有留下的必要與價值，其負責的職務內容為何？離開後會造成組織多大的負面衝擊？他擁有卓越的專業能力嗎？等多項因素，而後再對其投注更多的心力與管理成本，加強溝通，讓員工深切感受到你希望他留下來。

Tip3：加薪非萬靈丹！正中員工心坎的激勵方案