掌握3元素，績效考核不再冷得嫑嫑的

錢德勒認為企業應創造讓員工可以獲得即時指引與協助的環境，讓他們能得到成長與生涯發展的建議。透過組織安排的教練或導師(Coach or Mentor)，協助員工推行同時考量個人目標與組織期待的發展計畫，讓員工參與發展計畫的訂定，將個人發展的主導權還給員工，增加同仁參與感，創造組織與員工的雙贏。

加點鹽吧！公平獎懲

企業進行獎酬分配時，實務上常礙於子彈不足，沒有功勞也有苦勞的考量下，導致無法拉大獎酬差異化的幅度，讓主管與員工雙雙受挫。

錢德勒建議應採「薪水綁能力，獎力綁貢獻」的模式，並釐清所在的組織中所認定的公平是什麼，

因獎懲考量的範疇不僅是薪資，亦包含: 獎金、正式/非正式獎勵、專案指派、晉升、訓練發展機會等。依組織獨特性設計，以逐步達成公平獎懲的目標。

記得加熱！推動組織績效

當年甘迺迪前往 NASA 查看美國登陸月球計畫進度時，詢問一位正在擦玻璃的清潔人員在做什麼，對方非常驕傲地回答：「先生，我正在幫助人類實現首次登陸月球。」

錢德勒提到，有越來越多的研究顯示，員工對公司目標或願景的認同度與公司的績效表現成正相關。因此，讓員工知道企業願景之外，還要讓員工相信它，建立員工與組織的感情認同，員工才會有參與及實踐的熱情。

要落實企業目標最重要的，是要建立讓組織願景能轉化為具體行動的架構，透過績效管理機制讓組織目標從上而下清楚聯結，也才能確實推動組織績效。

料理出企業和關鍵人才完美搭配的好滋味

面對大環境的轉變，唯有以回歸以「人」為解決問題的核心，才能讓績效管理真正成為組織前進的動力。

有感於「千禧世代」（出生於1980年至2000年之間）需求的轉變，2014年PwC美國啟動Snapshot及時回饋機制，將個人發展之舵交還給員工，透過3C裝置(手機、iPad、及電腦)，讓員工能及時向全球曾有工作互動的PwC同仁取得工作表現的回饋，使組織中各層級更易於彼此回饋與溝通，員工則可透過即時的「戰鬥力分析雷達圖」了解自己的優、劣勢及發展狀況。